（2）我刚建新车间时，给管理人员和员工的基本工资有点偏低。当时之所以这样做，也是为了今后给大家涨工资留下空间，因为给人涨工资，大家都愿意，假如是降工资，就没有一个人会愿意，搞得不好，会引起罢工，导致车间瘫痪停工，这个问题已经在行业内多次出现。之所以还是大家还是愿意做，主要是订单多，产量大，管理人员的绩效考核工资高，员工的计件工资还是蛮可观的。但是一旦出现订单不足的情况，大家的收入就会明显低于行业的平均水平。

（3）给员工制订《薪资方案》时，个人综合工资收入水平不要低于行业的平均水平，并且还要适当的高一点，没有必要替公司省这个人工成本！否则就会导致核心人员的流失和员工的不稳定。

2、为了避免核心人员的离职，给工作带来不利影响，领导者平常必须注意物色、培养储备力量，做到有备无患。

3、据统计企业失败的主要原因就是因为用人不当和领导者决策错误造成的。用人是非常严肃的事情，必须在慎重，否则就会导致一败涂地。一定要用真正能胜任工作岗位的人，在用人上千万不能讲情义、讲感情并且做到一视同仁；“量才使用， 人尽其才”，一个人若只能挑得起80斤的担子，就不能让他挑100斤的担子。

4、多赞扬鼓励下属，少批评训斥下属，不要给下属太大的心理压力

频繁地训斥下属，会让他丧失自尊和信心，生怕做错事，结果工作越做越错。

谢谢邀请

我非常乐意回答这个问题。这个问题不是很复杂，不管有责任心的领导还是没有多少责任心的领导都装着只当是不知道的。为什么呢？因为这个事件就是一个“烫手的山芋”，要是把这个事件挑明了，如果你不管，别人会说领导不作为；如果管起来，真还不知道从哪里下手。即使下手了，不仅达不到什么结果，还会激化事态发展，得不偿失。最好的处理办法就是做到心中有数，不动声色。

既然不动声色，也不是不理不管，暗地里还是要调查一番的，有必要时，可以善意的提醒提醒或鞭策鞭策。搞清楚了来龙去脉后，再针对该员工实际情况，给予他需要的关心、爱护与帮助，用爱心来进行挽留。到了该员工的问题是我能力解决得了时，我会想方设法的尽力而为。假使我已经尽了全力，最终也解决他的困难问题，我也只好遗憾的失去一个能干的好员工，一个能干的“抬轿子”的人。

同时，我还会暗中的点拨他，帮助他把握住每一个有可能把握人生的机会。虽说不能直接的使他受益，最起码的也要帮助让他少走弯路。我曾经遇到过多起这样的事件，最终这个员工都获得了自己所需要的东西或适合他们的位置。有的走上了公司高层的领导岗位，也有的走上了公司内较强势的技术岗位。

发生这样的事情，我当然希望这个能干的员工留下来，于公、于私对我都是有利的。不过有时候太自私了也不好，明明看破了能干员工埋没在不合适的岗位上，真是替他们感到惋惜。站在公司利益的立场，我不会去点破，我还会加紧培养。但，能干员工真的到了正常辞职后。我会祝贺他们，祝贺他们在新的岗位上能够取得优异的成绩。我会感到欣慰，毕竟这个优秀的人才，曾经是我的下属。

综上所述，手下很能干的员工到其他的单位应聘，只要不把事件挑明了，只能暗地里做工作，用爱心，用职场干货去挽留。假使挽留不了，倒不如用欢送的仪式，让大家都留下这一份美好的时刻。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我，或在下面留言与点评。谢谢大家！

• 照片来自于手机自拍

很能干的员工到其他单位应聘，这是一个很强烈的信号，表明员工已经做好了离职的打算，作为领导，这个时候必须第一时间了解员工的真实离职原因，力争能够将得力的员工成功挽留下来。

不过实际的离职规律表明，当一个员工有了离职倾向的时候，挽留员工很可能已经晚了，所以作为领导就要做好人员的招聘计划，尽量找到一个可以接替离职员工工作的合适人选，保证企业的日常工作能够正常开展。

另外，作为领导还应该从得力的员工离职这件事上发现企业存在的问题，然后必须对该类影响员工离职的问题做出妥善的解决方法，以便尽可能的为能干的员工创造良好的工作条件，让他们可以长期的在企业干下去。

此外，作为领导还必须重视后备人才的培养和储备，保证企业所有的重要岗位都有优秀的接班人，从而不至于出现人才断层的现象，保证为其他提供充足的人才资源。

最后一点，作为领导还是有必要跟员工搞好关系，不能因为人家要离职就对人家不满，因为说不定员工日后还想回公司来工作，保持好人际关系也很有必要。

总的来说，作为领导，当知道手下有一个很能干的员工要到其他单位应聘，必须高度警觉，重视员工的这种行为，力图了解员工想要离职的真实原因，全力挽留。如果实在无法挽留，就要做好招聘工作和交接工作，并且通过了解到的员工离职原因整改公司，同时加强后备人才培养和储备工作，保证公司正常的生产经营不受影响。

当我知道自己很能干的手下要到其他单位应聘，我首先会反思自己有没有做对不起这名员工的事情。其次反思给他（她）的薪水跟他的贡献是否成正比。第三、是否给他（她）设计了进步成长规划，也就是愿景。第四、是否给他提供了良好的工作环境。第五、有没有在职场环境给他（她）造成精神伤害的时候，关心他（她）、保护他（她）。

遇到这种情况，做领导的，首先要从自己身上反思。

一个很能干的员工，为什么会到其他单位应聘？可以概括为：在你这里无法满足他的需要，或者你这个领导有没有阻碍他的发展？

当领导的一定要懂得员工的需要，有哪些需要呢？

一是晋升发展的需要。

人往高处走，有追求的人肯定不甘于平庸，总是希望在职场上更上一层楼，对于能干的员工来说，这一点最为重要。有没有给优秀的员工专门设置向上晋升的通道？有没有专门的培训成长体系？有没有储备干部实践机会？这些东西领导都是要操心的，除了公司层面的系统，作为主管领导一定要上心，关心员工的发展。

二是薪资待遇的需要。

钱不是万能的，甚至在很多时候，它起不到应有的激励作用。但是钱在另一方面，也是衡量一个人价值的重要标准，一个能干的员工，他的薪水是不是能匹配上他？做领导的要时常把下属的工资看一看，在心里盘算盘算，看看谁拿的高，谁拿的低，谁的工资匹配，谁的工资不匹配，心里都要有本账，千万不要不闻不问。我见过很多部门领导，那些管理的好的领导，基本上对员工的工资了如指掌，那些管理比较差的部门，很多领导对员工的工资根本不清楚，甚至工资数额要都不要！

三是受尊重的需要。

最近这两年，我看过领英、智联等许多第三方机构对员工离职原因调查出来的结果和数据，除了薪酬待遇和个人发展问题，最大的一个问题就是有没有受到尊重。

对于职场白领来说，有没有受到尊重是他们特别看重的一个关键因素，甚至有时候比给多少钱还在意。尤其在工资相当的情况下，如果一个企业的文化比较尊重员工，那相比较而言就具有很强的软实力和竞争力。

举一个最简单的例子：两家公司，一家给我开工资10000元，但是他的公司氛围很好，干起来很开心；另一家给我开工资11,000元，但是公司的雇主口碑不好，很多人在网上发牢骚，工作氛围差。对于很多年轻人来说，肯定会选择月薪1万的，因为他们明白，多一点钱，也买不来快乐！

四是工作成就的需要。

不要忽视了这一条，这是我特别强调和重视的。有许多工作，工作内容单一、枯燥，不够丰富，也没有什么挑战性。

这样的工作岗位，要么把它砍掉，用自动化和人工智能来代替。如果替代不了，也尽量把这个工作内容设计的更加丰富一些，可以额外的设定一些更有挑战性的目标，最大程度的体现岗位的价值。

如果这上面都做不到，你把一个很能干的人放在这样一个岗位上，那就属于浪费人才，也说明你不会用人，人家不走那才叫奇怪。因为凡是能干的人，他不想混日子，总希望能在自己的工作岗位上找到成就感。让能干的下属有工作成就感，这是做领导的职责。

除了说的上面4点，做领导的有没有阻碍员工的发展？这就属于你领导的个人问题了。

做领导的，我认为要有胸怀，要有包容心，要能够成就下属，要有青出于蓝而胜于蓝的心态。如果嘴上不说，心里很不情愿下面的员工超过自己，那这样的员工肯定在这里干不长，你也不可能成为他的伯乐。

我原来就有一个下属，他的工作能力出色、专业水平高、沟通协调能力很强，很多方面比我强，当时我们的公司不大，平台小，发展不及预期，也没有给他争取到更高的职位和待遇。他辞职跳槽到一个非常大的知名品牌，我给他送去了祝福，后来我们成了经常往来、无话不谈的朋友。

上面谈了这些原因，下面我们就来看看遇到这种情况，怎么跟能干的下属做工作。

一方面要及时的找这位能干的下属沟通，及时干预。

下属想跳槽，不管你是听到的这个消息，还是自己发现的这种情况。记住，一定要给下属留足面子，跟他沟通的时候是一对一，千万不要公开宣讲，也不要跟其他人说起。毕竟这位能干的下属跳槽，还没有成既定事实，不要乱传播。

沟通的方式是你和这个下属的关系而定，可以正式，也可以非正式，我建议以吃饭这种非正式的方式去谈比较好。沟通的内容还是围绕下属员工，他有什么实际需要，有没有过想跳槽的打算？一定要营造一个开诚布公的氛围，打消对方的疑虑，并诚恳的告诉对方，要为彼此之间的谈话保密。

当能干的下属告诉你真实原因以后，你作一个初步的判断：如果能改能变的，马上答应，自己没权决定的，告诉对方向上面申请报告，要给员工一个明确的时间，不要无限期拖下去，让员工吃一颗定心丸。

另一方面要迅速排查还有没有类似情况，同时寻求从制度上解决。

能干的员工要提出离职，往往释放出了一些信号：是不是公司的发展不行了、速度降低了？是不是内部管理人浮于事，庸者当道？是不是工作氛围很差、员工士气低落？

一定要举一反三，通过一个人的举动，再观察其他员工有没有类似的想法和行为，逐个进行谈话和排查，提前做到心中有数。当然了，这样的排查一定是以温和的沟通方式去完成，不要做检查和警察干的活，也可以利用一些非正式的渠道和沟通。

排查完毕，要认真分析，这是个别现象还是普遍情况？个别现象是个案，谁也无妨避免，如果是普遍情况，就必须从公司的管理机制和制度上想办法解决，比方说，工作安排的到不到位，薪酬激励做的到不到位？考核有没有区分优良中差？存不存在吃大锅饭的问题？这些问题必须倒查并从制度上去完善。

我想真正的做到了后面说的2点，那出现这种情况的概率会大大降低。

喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。

出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。

作为领导，肯定是很恼火的，这就是背叛公司和背叛自己的行为，但恼火归恼火，很多领导还是会理性地做几件事的。

第一件，单独约谈员工，当然，领导一般不会揭穿你要其他单位面试这件事，而是跟你“闲聊”，问你最近工作怎样，忙不忙得过来啊，有没有什么困难啊，对公司或对领导有什么建议啊之类，目的就是想打听更多的信息，最后，还会用言语激励你，试探一下你还吃不吃这一套，是很容易被试探出你有没有打算离职这个念头的哦。

第二件，领导掌握了你有离职的想法之后，他一定会假装不知道，然后偷偷安排人力资源把招聘信息发布在人才网站上，然后，该干嘛就干嘛，表面上还装出若无其事的样子。

第三件，慢慢介入你手头上的工作，又或者将你手头上比较重要的工作慢慢转移给其他同事，只让你做既不重要，也不紧急的工作，目的只有一个，不能因为你突然提出离职，打乱整个部门或整个公司的计划。

第四件，如果已经成功将重要工作转移走，但你还没有找到合适的工作，也没有提出离职，那接下来就会给你特别待遇了，可能故意刁难你，可能给你很低的绩效，可能重要会议不让你参加，总之，目的就是想逼你快点离职。

以上就是领导的常见做法，刚开始似乎没什么大动作，实则是步步为营啊，最后就可能会一脚踢开你了，所以，大家出去面试，尽量不要太过于明目张胆啊！

人才流失是一件非常不好的事情，一般情况下来说，能够挽留的尽量挽留。这既是对人才负责，也是对公司负责。当然，挽留不是无原则的，也不是无底线的，要在一定的目的和条件下进行。否则，要么伤害到公司，要么伤害到个人。

第一考虑因素：离职原因

员工的离职原因，是我们要不要留人的基础依据。不同的离职原因，有不同的处理策略。

1.因为待遇问题离职

如果能干的员工因为待遇问题不满意想要离职，应当做如下处理：

不满意原因分析，是因为不公平，还是因为薪资标准偏低？如果因为不公平，那是管理的原因，可以进行纠正，并还给员工一个公道；如果是因为薪资标准偏低，那就不是一个一般领导可以解决的事情了，一方面将情况上报，争取上级的支持，另一方面与拟离职员工进行充分沟通，尽量挽留。

问题处理的原则是：如果你能够给员工一个公道，你就留他，如果你能够给员工争取更好的待遇，你也可以留他；但是，如果你不能还给员工公道，也不能帮助员工提升待遇，最好不要留。

2.因为矛盾离职

职场上的矛盾很多，能够导致员工离职的矛盾一般有两大方面。

其一，是个人与公司的矛盾。对公司不适应、不理解、不赞同，或者抗拒公司的一些政策与策略。这叫“道不同”，两者不是一路人。

其二，与其他同事或领导的小矛盾。之所以成为小矛盾，是指非原则性矛盾，纯粹是个人恩怨。这种矛盾可以调节或者解决。

问题的处理原则是：与公司势不两立，不是同路人，这样的员工不能留，能力再强也不行，强行留下对公司不好，对员工本人也没有好处，强扭的瓜不甜；与他人有个人恩怨者，可以在有能力解决的前提下留人，或者进行必要的开导。当然，如果你没有办法解决员工的恩怨或者消除离职者的心结，也不要留人家，这是责任。

3.因为更好的机会离职

一些员工能力很强，这就意味着他们能够找到更多的机会来满足自己职业发展的需求。比如，更好的岗位，更有实力的公司，更能实战能力的平台等等。这样的情况下，如果你不能够提供给他们更好的环境或条件，也不要留人。

如果强行留人，会耽误这些员工的职业发展。没有必要。

一个公司有很多领导，不同领导的级别不一样，职责也不一样。如何对待要走人的员工，与自己的级别和职责也有关系。

1.自己有人事权利

如果你有人员任免权，有员工薪资决定权，有岗位调整权，就可以与员工尽量详细沟通，在自己能力范围内按照制度规定进行最大程度的协调，保证公司与员工的双赢。

当然，即便你有人事权利，但是因为公司实力和条件有限，不能够满足员工的需求，也不要利用权力强迫他人，这是权利的滥用，有害无利。

2.没有人事权利

如果你的级别比较低或者公司的人事权利都集中在人力资源部门，那就需要先进行必要沟通，先将情况了解清楚。尽可能安抚员工的情况下，将问题反馈到上级部门或者人力资源部去，提出自己的观点，并争取他们对问题的最好的处理结果。

这种情况下，你就是个传话筒，就是个提供建议的人，没有办法做过多干预与处理，至于结果，只能顺其自然。

一件事情的出现都有原因，一个处理的决定有利有弊，如何处理还要看利弊关系。

1.对公司不利的不要做

不管是留住员工还是放走员工，首先要考虑对公司你的利益得失。如果员工的留或者走对公司有利，那就坚决进行；如果员工的留或者走对公司不利，还是要尽量多做工作，或者请求上级协助。

换句话说，员工留下未必是好事，但员工走人也未必是坏事，这取决于所在公司的具体情况。不能盲目凭主观情绪干预，毕竟你是领导。

2.对员工不利的也不要做

因为职责所在，我们不能置公司利益于不顾，但是因为职业道德的原因，我们也不能故意损害或者剥夺员工的利益。

如果自己有条件有能力处理，就干脆进行，保护员工利益；如果自己不能处理，或者没有办法干预，也不要火上浇油。这就是最好的处理办法。

3.损害自己利益的事情不要做

员工离职，其中牵涉的矛盾或者因素可能比较复杂，也比较多。作为领导，有些事你有能力干预，有些事没有能力干预。不要愣头愣脑乱干预，也不要一厢情愿自作主张，因为你永远不知道公司的底线到底在哪里，永远不明白员工的诉求到底是什么。

即便他们“掏心窝子”告诉你很多事情，但真正的东西并不是你这个外人可以掌握的。有理有利处理事情，但不要把自己卷进是非窝，让自己不小心被动尴尬，这样就不值得了。

原则上来说，我们有理有据进行处理是应该的，但必须在自己能力范围内。如果你不能掌控或者无法左右，那就顺其自然。盲目蛮干，一旦处理不当不是损害了公司让自己背上处罚，就是得罪了员工费力不讨好。有时候顺其自然也是一种智慧。

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最重要的是找到他跳槽的原因，至于他走不走，倒不是最重要的！

能干的人走了确实很可惜，而且培养一个能手也不容易，但再能干的人也从来不是不可替代的！

我们必须知道他为什么要走？这对于以后和下属的相处有很大的作用。最好是认真的和他谈一谈，出于真心的进行挽留，但需要表明尊重他的选择，力所能及的为其解决困难。是待遇不够还是环境不好？是家庭原因还是感情因素？

最重要的是他对你的态度和看法，我们要对他的回复进行反省，错了要真诚道歉，误解要耐心解释。如果真的是个人志向不同，那么就真诚的祝福！好聚好散，江湖再见！

要注意：优秀员工一旦要走，是很难留下来的！我同意维修骨干老刘辞职，老板大发雷霆，听完我详细的做法后，他直夸我做得好！

当年我在一个鞋厂做副厂长，主要是做品牌代工，主要管理生产，包括生产、采购、物流、维修。因为生产线经常出一些问题，维修科有四个人，白班三人，晚班一人，白班可以轮休。

四个维修工里，有一个技术水平较高的员工，都叫他老刘。老刘并不老，只有四十多岁，有两个儿子，家庭压力很大，所以从国企的机械厂里，跳到民企里，工资可以拿到8000多，差不多是原来的两倍了。

因为算是科班出身，老刘的技术底子非常好，加上人特别的勤快，爱钻研，所以上手很快，四个人里就老刘的技术比较到位。老刘也比较负责，他住在厂里的宿舍里，不管白天、黑夜，只要有生产线上有问题解决不了，一个电话就能到位。

老刘提过几次想要离职，都被直接给挡回去了，老板也知道这件事，让我要注意老刘的动向，不能轻易放走他，他走了就是厂里的一大损失。

厂里不想放他走，就给老刘提了两次工资，加上福利什么的，每个月也有10000多了。

可是老刘还是提出自己想要离职，我问他到底是什么原因。他先是跟我说，他现在要多赚点，两个孩子，家庭压力比较大。我就问他，他到底想要多少钱工资，我可以帮他争取一下，如果厂里不同意，再提辞职，也不迟嘛。

他支支吾吾的，又不说到底想要多少钱工资。

所有的人才离职，几乎都是一样的：

公司就给调整一下薪水。人才如果还坚持离职，问他到底想多少钱工资，他们死活就不再说了具体数额了。

我单独请老刘吃饭，我们两个都是北方人，话也说得比较透。他不得不说出了自己的想法：

• 他想离职，不单纯是工资的问题，现在厂里的设备有点简单了，他还想趁着年龄还不算太大，到更有挑战性的厂里，多积累些技术，等年龄再大点，也还能找到工作；
• 他现在目标厂家，可以给到14000左右，相信现在公司也可以咬咬牙给到这个价位，这让他觉得好像逼迫公司，到时老板、他自己心里都会觉得特别别扭，不如索性离职；

老刘说得很实在，那天晚上我们谈了很多，我决定帮他离职，还帮他写封推荐信。老刘那天晚上喝多了。

第二天，我就找老板说起这件事。

当时老板一听，当时就大发雷霆，他说：李厂长啊，你又不是不知道，四个维修员工就属老刘技术好，又特别负责，这样的人才，你怎么随便就答应他的离职要求呢，你说，你怎么能这样做呢，剩下的那几个人，哪个能挑起这个大梁起来？

我想插句话都插不进去，老板继续说：老刘到底想什么多少钱工资啊，只要不是特别过份，直接答应他，你知道再找这样一个人，有多难吗？如果生产线有问题，怎么办？就那几个货，他们能解决吗？

我看老板确实生气了，我赶紧拦住他，让他不要太急躁了，说我都已经安排好了。

我问老板，是不是就关心一个问题：老刘走了，生产线有一些问题，解决不了怎么办？老板点点头，当然就是这个问题啊。

我说，如果我已经解决了这个问题，还能帮厂里节省很多费用，可以做到双赢的局面，可不可以接受。

老板见事情好像有转机，情绪才安静下来，让我赶快具体说说。

第一个，就是关于技术的问题：

我跟老板说，我跟老刘吃饭的时候，已经了解清楚了。老刘说，咱们生产线，维修这个活，用心就不难，另外那几个维修工，不爱思考、不爱琢磨罢了。

我当时就跟老刘说，他如果想要顺顺利利地走，就必须解决一个最重要的问题：如果生产线上再出问题，怎么办？如果他能把过去生产线上出现的问题，能够制作一个维修操作指导手册，这个指导手册要经得住查证。

老刘笑了笑，痛快地说：他听我的，再说厂里一直对他还不错，他本来也想把几个疑难问题，分享给几个其他同事的。老刘也认为我提出的《维修操作指导手册》这个方法很有价值。

它的价值在哪里呢？如果公司拥有一套可以复制的维修材料，不再被某些技术人员以技术相要挟了，还可以逐步增加各种问题的处理方法，这样如果人才要走，也不至于把技术都带走了。

老刘承诺，一定要做一份经得起提问的指导手册出来。这就解决了很大一部分问题。

如果发生一些没有出现过的问题怎么办？老刘也承诺：只要有问题，他随时电话、视频指导。

听到这里，老板有些放松了，他问我：李厂长，你真的有把握吗？我说，没事，这件我会亲自监督执行到位的。我也承诺，到时会写一封推荐信，帮助他融入新的公司。

第二个，关于后续人才的问题：

老刘走了，维修科怎么办？老刘暗地里告诉我，其实没有什么复杂的问题。他制作的操作问题，基本可以解决大部分问题了。

如果厂里没有其他的战略发展需要，维修科基本不用再增加人才。如果公司想要培养后备人才，可以招个新手，这样可以节省很多的费用了。如果厂里有技术升级的打算，也可以花了万把块钱，再招个技术人才，新人到岗也容易投入精力，做出成绩。

老板听完我的汇报，直接跟我说：李厂长啊，刚才有点急脾气了，这样处理很好。

我问老板，如果能给予老刘一定的补偿，他可能会把这件事做得更好，老板直接让我自己决定就行了。

老刘的事情，算是有了一个完美的解决方案。

后来老刘离职，我直接帮他申请了1.5万元的奖金，他接着我的手，一直感谢我，能帮他离职，以后有任何事情都可以找他，他义不容辞。

这是我的亲身经历，再看看题主的问题：如果手下很能干的员工，决定要跳槽，该怎么办？

其实，这样的现象，只要是做管理的，基本上都会遇到过，这是人才流动的必然现象，那到底怎么办呢？我有几点思考，分享一下：

1、留不留得住？

像这样的人才决定离职，基本是留不住的，留得住的，往往也不是绝对的人才了。

什么是人才？除非是合伙人，人才与企业的分手将是必然的。人才一直在寻找更适合自己发展的土壤，拥有更多的自主选择权利与机会。

人才决定离职，是经过深思熟虑，有自己的职业生涯规划的，他们不会轻易改变自己的决定，对于公司各种的应对措施都思考过对策，所以他们也不会轻易被企业说服。

普通员工，会把离职当做提高自己工资的工具；而人才，不是以工资为目的的，如果公司强行开出超高的价码，双方都会心存芥蒂，这不是人才想要的。

所以，如果一旦人才决定离职，公司方必须基于“这个员工一定要离职”这样的一个假设来处理问题。

2、怎么处理更好？

尽量争取做到双赢，而不是互相设置障碍：

公司之所以想留下人才，往往只有两个原因：第一个是公司战略型的人才；第二个就是当下找到合适人才的难度比较大。

如果人才提出离职，基本上留不住了，作为管理者就要解决人才离职的后遗症的问题。

• 人才的技术、能力是否能够顺利留下，公司强留人才也是基于这个目的；
• 人才的离职带来的业绩、生产可能存在的短期波动问题；
• 与人才保持较好的关系与印象，为以后的人才回流或临时需要，做好储备；

这三个问题，需要管理者智慧性的解决。如果已经留不住，不如和平分手，人在职场，多一个敌人，就多一堵墙。

3、重在未雨绸缪：

如果等到人才提出离职，几乎无可挽回，智慧的老板、领导提前做好防备。

人与人之间，最微妙的关系，就是对方心里一旦说出来，就往往会为了面子，而坚持要去做了。就像人才，如果说了离职，就像揉了纸一样，再难回到一张白纸的样子。

越是高级的人才，越不会因为对方的变化，而随意改变自己的决定，所以让高级人才没有离职的想法，才是最重要的。怎么做呢？

• 公司要发展，而且是有希望、有战略地发展：人才更加希望在一个有广阔前景的平台上，他们更看重公司发展给他们带来的发展空间，所以老板要有宏图大志，并且能让人才，公司在致力这个目标的实现；
• 人才更加希望获得认同，获得成就感：高端人才想要的是与公司达成“精神共同体”，这需要公司、领导，更加真正地关注他们的精神需求，要认同，要让他们有成就感；
• 与人才保持持续地、深度的沟通：要更积极听取人才的心声，了解他们内心的需求，为他们创造一个安心、舒适、快速成长的工作环境，把隐患解决在萌芽之中，；
• 领导者、管理者要注重自己个人素质的提升：物以类聚，人以群分，人才更喜欢与他们欣赏的人进行交流，愿意跟随有素质、有梦想的人，员工离职往往是因为对于自己的直属上级失去了信心与信任。

经过这几点，基本上会降低人才流失的可能性。

总而言之：

如果分手已经注定，如何把损失降到最低呢？

千万不要情绪化，更不要愚蠢地互相设置障碍，本来就有一条双赢之路，为什么非复损人不利已呢？

说实在话，作为领导，当知道自己手下很能干的员工要到其他单位应聘时，心情是很矛盾的，可以用五味杂陈来形容。

一、挽留为时已晚，也没有意义。

职场中人，都是成年人，都有自己独立思考问题、处理问题的能力；既然员工要到其他单位去应聘，说明他早已拿定了主意，去意已决，想通过挽留的方式来留住员工基本上是不可能了。

作为领导，也只能为即将失去很能干的骨干员工表示遗憾；强挽留已无意义，象征性的挽留一下，不让对方心寒就可以了。

二、提出参考意见，尽量帮助他避免决策失误、跳槽失败。

既然是很能干的骨干员工，舍不得让他走是很自然的；但是，也不能当人家的财路。对这样的员工能帮则帮，利用自己当领导的丰富经验，帮助他“号号脉”、把把关，尽可能帮他少走弯路，避免跳槽失败。

我在一家公司当总经理时，我手下有一名很能干的业务经理，想跳槽到其他公司，悄悄地去应聘了。我是这样处理的。

他应聘的职位是行政副总。以我对他性格、特长、工作能力的了解，觉得他不适合做行政管理工作。我不忍心眼睁睁地看他走弯路、栽跟头。

为了对他的前途负责，我主动找他谈心，劝他要慎重考虑。我对他说：“你如果有更好的去处，我绝对不会阻拦，还要对你表示祝贺呢！只不过你应聘的职位并不是你所擅长的，去了不一定好开展工作。建议先不去为好”。

可他去意已决，根本就听不进我的劝告，还误以为我不让他走呢，坚决辞职去了下家公司。

可他到了下家后却“水土不服”，根本就无法正常开展工作，后悔当初没听我的意见，提出想公司继续工作。尽管我同意他回来继续工作，可他却感到在同事面前很没面子，同事们在背后也指指点点的，说什么“好马不吃回头草”之类的话。他难受了好长一阵子。

举这个例子想说明的观点是：作为领导，如果手下很能干的员工要辞职，尽管舍不得让他走，那也不要强行挽留、阻挡。能帮则帮，也不负人家支持自己工作一场。

当然是好聚好散了。前面说过，人无千年好，花无百日红，相处的时间久了，多多少少都会有些怨怠。再说了，天下哪有不散的宴席。能走的就让他轻装上阵，我们又何必阻碍比人的发财之路呢？

在工厂工作了20几年，从我的手下走掉的不计其数，比自己能干的也数不胜数。有的出去有寻得高成就的，也有另外开了工厂，做起了老板。职位比我高的，工厂比我们发展还好的也有不少。我想，无论是主管还是老板，当我们看到这些比自己能干的下属离开到其他单位应聘，并干得风生水起的时候，难道不是一种很好的圆满吗?

志不同不相为谋，更何况人各有志。这个时候也要替别人想一想，每个人都会有这么一天。所以更不要去为难和刁难这些要走的能干下属。况且，留得住人留不住心，又何必折磨彼此。只要提出离职，说另有好工作的下属，他早已经过千百次的慎重考虑。因此，只要按流程做好离职交接，最好为其弄个欢送晚宴吧。这又何尝不可。

怎么样？你会怎么办呢？欢迎关注留言。

其他网友观点:

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【职场问题诊断】

每个当领导的都不愿意能干的下属流失，但现今流动性日趋频繁的职场，谁都有可能随时遇上。我碰上这种情况除了很快平复遗憾的心情外，会根据这名员工的具体情况做出不同的反应。

一，公司原因局限能干下属职场发展，送上真诚祝愿提供一切便利

职场上很能干的下属一般都会有自身的职场发展规划，当他成长到足够优秀的时候，发现现在公司规模、体制，甚至专业技术严重阻碍他的职业发展进程，这时候任何挽留都是无意义的。

即使他能卖你一个领导面子，不出两月，当有更好的发展平台向他抛出橄榄枝的时候，你还能再度挽留他吗？

既然作为他的领导无法为他创造更好的职场发展空间，不如好离好散，为他提供一切离职时的便利。日后，山水有相逢时双方依然有情谊在。

二，单纯薪水原因造成能干下属跳槽，尽量向公司为其争取利益

在职场上薪水是谁都绕不过去的事，尤其对能干优秀的员工。如果单纯因为公司付给他工资低了要走，我一定会主动积极地向公司为他争取提薪。

毕竟一个能干下属产出的效益贡献度，远大于庸碌下属的N倍。更何况他跳槽到其他单位，无疑是给自己在市场竞争中树立强敌。

三，因其人际相处出现问题，共同面对为其协调

我在实际工作中这种情况也是常见的：个人能力突出但不懂得与团队合作，经常与周围人员产生摩擦，最终大家有意无意联合排斥他。

如果是这种状况逼迫他到其它单位应聘，我会主动协调他与大家的关系，也会帮他意识到他的问题所在。坦诚告诉他，如果他不能与他人友好相处的话，到哪里都一样。你不可能因这个原因不断回避跳槽，不然最终受损失还是自己。

真诚地帮助他，运用自己领导的影响力帮他缓和他人对他的排斥，帮他重新建立和谐的职场人际关系。

四，私人原因离开，视情况而定

为了情感、上班路线的远近、家中突变状况、个人健康等，这时候做为领导要想挽留是比较难的。他会更倾向自我意愿，你越是劝阻他越是觉得自我价值的提升，即使高薪留下，留得了人留不住心。

五，虽然能干但职业操守存在问题，笑脸相送

有些下属虽然很能干，但个人品行不行，还会影响周围同事的工作，面对这样能干下属客气两句笑脸相送即可。

总之，在职场人员流动是件非常平常化的事，理性客观地处理才是作为领导该有的态度与素养。

我是葛晓惠，20多年的职场资深人士，每日分享我的职场经验与案例，帮助大家走出职场困惑。分享、成长、收获，职场上我们在一起！

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做所谓的领导多年，有一件事情让我现在都不能释怀

前些年我的一个很出色的手下，做了一段时间，觉得受到限制，想走。老板也很欣赏他，但是却没有给出明确的承诺，只是说，会重用他，后来这个员工给我说了一句话，到现在都印象深刻。他说：

领导，我在坚持一段时间，即使得到提升，但是哪怕到了你这个位置，又怎么样呢？

这话说出来，既尴尬，又无奈，平台不行，只能祝福他。

后来他去了一家更大的公司，很快就做到了中国北大区经理，后来辗转国内很多地方，用职场的话来说：混得很不错！

所以，我感觉，对待下属的能力，要认清两个道理：

1、一个公司的平台，需要有清晰的上升通道，千万不要把领导人作为能力上升的天花板，如果有手下很能干，在现有岗位的发展上已经达到瓶颈，要及时做出举荐或者调整。

2、如果平台体制无法调整，在员工想要突破瓶颈的时候，该放手就要放手，别挡人前程。适时地推一把，有机会成为有能力的人的朋友，也是一段佳话。

因此，知道了手下员工到其他单位应聘的意向时，先看看自己公司哪里出了问题，抓紧时间修正。

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天要下雨，能干的员工要辞职，随他去吧。

我之前的团队数百人，其中能干的、能力强的、级别高的员工大概占1/3；而能力中等的又占1/3；其他1/3就是相对普通的一般员工。

当然，能力高低和工作经验有一定的关系，一般来说，一些工作年限比较长的，基本上能力都较高。

这么多员工里面，每天难免会有一两个或者数个能干的员工，有离职的想法，或者正在实施离职，这其实都是正常的现象。

不管是什么样的公司，什么样的团队，都很难阻止人才的正常流动，该走的，再怎么留，也留不下，与其知道白白徒增烦恼，不如干脆就随他去。

天下没有不散的宴席。

宴席总有结束的时候。人往高处走，能力高的员工尤其如此，他们是各种企业的香饽饽。

当你的团队，你的企业在一段时间之内没办法给他提供可持续发展的空间，那他选择离开很正常。当然这种空间，既包括职位上的，也包括福利上的。

企业有权选择是否继续在为他摆上一桌宴席，还是干脆就结束。而能干的员工，也有权选择是否留下，还是离开去追求自己的更高利益。

其实大家都在找这个平衡点，看是否最终能达成一致。

达不成一致，就痛快的放手。

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

员工打工为的是什么？就是一个字：利。

能干的员工到其他单位应聘，不外乎其他单位能给他提供他所想要的“利”。而这个“利”肯定比当前团队，当前企业所提供的要好很多，其实就是这么简单，就是这么现实，没必要在这上面遮遮掩掩。

做好未雨绸缪，谋划好亡羊补牢，顷刻间，手不忙，脚不乱。

这里的未雨绸缪和亡羊补牢是管理当中的两种机制，两种危机处理机制，不同的机制应对不同的场景，本质结果都一样，为的是团队工作不被影响。

• 未雨绸缪，一有萌芽就消灭
  

管理除了现管之外，还有防范于未然之说，通俗的讲，就是吸取以前的经验教训，制定相应的规避方法，杜绝后续同样的事情发生，将有些工作提前做，提前做好。

在预防员工离职上，其实有很多很好的方法：

1、工作相互备份

重要的工作，关键的工作，在该工作的执行人上面，要有互相的备份。

2、岗位相互备份

重要要的岗位，关键的岗位，要设置多个人选。

3、人员相互备份

能力高技术强的一些员工，互相之间要做个工作上的备份。

4、解决当前部分问题，满足当前部分需求

和员工详细谈谈，了解员工的诉求，通过满足他的部分需求达到挽留的目的。

前三点其实就是这样，当能力高的员工去其他公司面试的时候，你即使知道也无所谓，因为他的离开不会影响到你的工作，不会影响到你的团队。

但第四点却有点不同，第四点意味着企业要做部分的让步与妥协，当然实际情况，很多企业都是满足员工部分需求就可以达到挽留效果。

• 亡羊补牢，事后补救来得及。
  

当能力高的员工离职已经成为事实，与其花精力花时间去对他做挽留，还不如尽早去处理他空缺所造成工作上的影响。

为什么领导担心能力高的员工辞职？很现实，并不是领导爱才，而是领导担心他所负责的工作出问题，从而影响整个团队，或者影响到领导自己。

如果你做领导的在事前工作上没做到位，那碰到这种情况只能事后进行弥补了。

而这里最重要的就是工作交接。

关于工作交接没必要详细说，而做领导的一定要起到监督的作用，一定要评估好所有的风险，一定要把握好工作交接完成的标准，一定要坚持一个原则：那就是不影响后续的工作。

最后我们总结一下：

• 预防措施要贯穿到平时工作当中。
  
• 多和核心员工沟通交流，了解员工的诉求。
  
• 主动出击，将离职消灭在萌芽当中。
  
• 被动出手，把控好工作上的最后交接。
  
• 放平心态，理性对待正常的人员流动。

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领导知道手下很能干的的员工到其它的单位应聘，是很常见的事情。遇到这种情况，每个领导的处理方式是不一样的。这也根据员工的具体情况不同而定。一般会出现以下几种处理方式：

一． “培养型”有能力的员工到其它单位应聘，领导的处理方式

如果一个到其它单位去应聘的比较能干的员工，是公司领导比较得力的手下，而这位员工是领导一直比较看重的，也是逐步培养起来的。这种情况，很多的领导都会采取的比较极端的方式，就是任其发展。也就是很多领导面对这种情况的“赌气”行为。

领导采取极端的处理方式，一般会表现为以下几个方面：

1. 得到消息后，提前辞退这类员工

有些领导得知自己培养的很能干的员工，到其它单位应聘的消息时，会非常的懊恼。同时，也感到很伤心，认为这类员工没有继续培养的必要。对自己和企业没有任何的忠诚度而言。自己看错人了等等。

因为以上的不理智的想法，有的领导为了挽回“面子”，先主动的提前辞退这类员工。

2. 顺其自然，不刻意挽留

第二种处理方式，也是极端的表现。就是不会主动去找这类员工沟通。而是采取顺其自然的处理方式。不会刻意的去挽留这类员工。认为自己辛苦培养的员工离职，一定对企业是有一定的损失的。最好能够继续留下来。但有感觉这种行为，其实是“背叛”自己。一切都没有挽留的必要。在这种矛盾的心理状态下，所以，不会刻意的去挽留。

二． 普通的有能力员工到其它单位应聘，领导的处理方式

普通的有能力的员工，是指不是领导培养的。有的，是通过社会招聘的新员工，或者从其它企业跳槽到自己企业的员工。这类员工会经常的想办法，去寻找认为条件更加优越的单位。这也是一些优秀的员工，认为自己本身具备能力，艺高人胆大。对于这类有能力的员工，领导会采取以下的处理方式：

1. 考虑到此类员工的职业岗位，对目前公司的重要性

如果领导听到这类员工到新单位应聘的情况。第一反应是分析这类员工目前的职业岗位，对公司的重要性。是否是公司必须要重用的人才。如果离开是否会给损失带来哪些损失。是否会到同行竞争对手去应聘。根据以上这些分析，然后采取不同的处理方式。

2 .考虑如果这类员工离开，有没有合适的人才去顶替

领导得到这类员工到新单位应聘的消息，通常也会考虑到，如果这位员工离职，是否有合适的人才去顶替。不能造成临时岗位缺少人的情况。

所以，如果普通的有能力的员工到别的单位应聘，领导分析后会采取不同的处理方式。也就是，如果认为这位员工离开，一定会给公司造成一定的损失，或者没有合适的员工可以替代。这样就会主动和这类员工沟通，争取能够留下来继续工作。如果，分析这类员工离开，不会有大的损失，也会有合适的人顶替，就会认为没有挽留的必要。有的，会提前主动要求这类员工离职。

综上两种情况，可以分析出不同的情况的有能力的员工，到其它企业应聘，领导采取的处理方式不同。第一种方式就是“感情”的因素较重，第二种是比较“理智”的处理方式。

三． 无论是哪类有能力的员工到其它单位应聘，领导正确的处理方式是什么

我们分析两类不同情况的员工到其它单位应聘，领导的处理方式不同。这是在工作中较为常见的处理方式。但，作为领导遇到这种情况，都要慎重的处理。所谓慎重处理，就是要尽力挽留“人才”为目的。

1. 得到有能力的员工到其它单位应聘的消息后，要尽快的主动与员工沟通。

作为能干的员工，一定是一个企业最宝贵的人力资源。而作为领导最大的职责，就是要能够留住优秀的人才。所以，遇到有能力的人准备离职，必须主动沟通，而不是被动的等待结果。更不能认为，这类员工就是没有忠诚度等等。

2. 与这类员工真诚交流，分析想离职，到其它单位去的真实原因。

这类原因也是我们常说的，基本是两个方面的原因，一是在单位工作内心感到委屈。二是薪酬待遇达不到自己的要求。这需要领导认真的了解一些能干员工的真实诉求。尽可能的得到合理的解决。争取这类能干的员工能够继续留在单位工作。

3. 反思自己的管理是否存在问题

通过企业里很能干的员工想离职，也可以通过这种现象，分析与反思作为领导的管理，是否存在哪些问题。如何去改善。这样做的目的，就是要预防以后这类情况的发生。毕竟，能干的员工，是一个企业较为稀缺的资源。

总结：

作为领导面对有能力的下属，到新单位去应聘，如何采取合理的处理方式，是考验一个领导的管理能力。情商高的领导，会主动的去与这类员工交流，在主动交流的前提下，做出理智的处理方式。这种理智的处理方式，就是以留住人才为目的。

（完）

友情提示：本文为个人原创内容，仅代表个人观点，谢绝转载。

其他网友观点:

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面对这种情况其实挡是挡不住的，每个人都有寻求自己发展的权利，当然原因很多，公司不够好，职位薪资不够好，领导不够好，还就是个人追求更好的发展，除此之外每个人在每个阶段对自己的要求都不同，当然也就说，每个阶段想法都不同。

站在偷偷面试这个角度，其实也不能完全说明，公司和领导哪哪不够好，有些时候员工是为了证明自己，为了调查一下求职环境，只要没有提出离职这些都算不上什么事情，因为事实就摆在那里，他们自己都会比较和衡量。

现身说法

我之前有个下属，有点毛躁，感觉工资给得不够，于是想跳槽去客户的公司，虽然偷偷的去，偷偷的回，但是不巧我还是知道了，我当时没说什么，因为说什么都没有意义，事情已经发生，后来我为了防止这样的事情影响团队（其实个别的离职跳槽不要影响团队怎么都好说，尤其针对北上广人才济济），我首先部门组织了一次出游，然后和每个人都谈了一下他们的发展，最后在部门大会上着重说了一下，市场环境，和个人能力发展的偏差问题，然后就没有了，我部门在两年之内都没有人离开，其实很简单，看清形势，看清自我，跳槽的人其实怕什么，怕的是团队协作，人际关系，因为同事关系处不好，你能力再强，离职只是时间的问题，工作的默契程度，能带给你想要的东西，这就是成熟。

其他网友观点:

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1、先了解清楚所以可能引起他离职的原因，是因为薪资不满意，工作时间太长，还是工作比较累？但是万变不离其宗，一个人要离职，绕不开三个核心点：工资太低、发展太慢、感情受伤。

2、正常人都不可能是三个核心点满足了才会提离职的，所以在了解员工内心深处真正的离职原因前，得循序渐进展开聊天。

3、举个例子：工资太低，你可以问他下一个单位给他涨多少，涨的薪资是睡前还是税后，年终奖怎么算，如果仅仅是因为工资太低，那么你了解的这些信息是有助于跟公司人事部帮他争取加薪的参考和有利条件。

4、不管谈到任何一个原因时候，都要注意员工的表情和语气，这样才能抓出最真实的原因。

5、确认原因，假设是因为工资的问题，在聊完后可以这样问员工“如果这个问题解决了你是不是就不打算离开了？”

毕竟超过半数的员工离职都是一时冲动或者没想清楚，在谈离职时候，做领导的就是需要帮忙梳理和规划员工的职业生涯，并且给到解决方案。

6、如果的确是要走，也没必要为难人家，职场还是那句话，做人留一线，日后好相见。

其他网友观点:

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公司能给的和员工想要的，这其中总会有一些差距。员工更多时候会考虑自身职业规划，当然了，也可能会有家庭因素之类的原因导致其离职。在工作中，这是再普通不过的事了。所以我们不能因为其要离职就为难他，而是应该充分沟通讨论最佳解决方式。

一、了解离职原因

发现问题才能解决问题，所以一旦某个员工想跳槽了，首先要了解其动机是什么。如果是薪酬之类的问题，可以根据公司业务计划判断是否有调整空间。如果是因为公司内部矛盾，则需要找到矛盾原因予以解决，避免造成更大问题。

二、判断是否挽留

如果员工的离职原因与内部管理无关，只是因为其个人职业规划或其他原因，那除了考虑其提出的薪酬需求是否合理以外还要考虑这位员工是否是自己需要的人才。毕竟，一个能力很强的员工却不一定是一名自己需要的员工。

所以需要综合考虑，并最终决定是否进行挽留。

三、提前安排人力工作

如果该员工的离职已成定局，那就要提前安排替补人员的招聘及相关交接事宜。当然了，在此期间也要维护好和这名员工的关系，避免对方因情绪原因给公司造成不良影响。

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希望对你有所帮助 ^_^

其他网友观点:

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员工林锋都已经到最后一轮复试，我只答应了他一个条件，他放弃跳槽选择了留下来，并承诺只跟公司共存亡。

林锋比我晚一年进入到销售组，在我手下算是比较能干的员工了，很多时候时候都可以独挡一年，但就是在性格上面是比较独来独往，很少和其他人有什么交集的。

也许这块是真的没话说，基本每个月指标都可以很好的完成，甚至有时候都超额的完成。

就是这样一名我下面的一员大将就在一个月前听人事说已经到其他公司去面试了。

更让我们诧异的是林锋已经就剩最后的复试了，人事部问我，该怎么处理林锋。

我只跟人事说：我理解他的做法，他真的需要，现在就看我们的诚意了，我了解他。

不管是林锋还是其他的人，跳槽一定都是自己深思熟虑后的决定，基本不外乎2马云说的这个原因。

1.钱没到位

这个就很好理解了，谁工作不是为了钱了，很多人才的离开基本都是因为认为自己的价值是远超于当下工资的，或者是自己的能力水平已经可以晋升了，却一直没有得到机会。

2.受到委屈了

这种情况的话基本就是被人排挤，被领导估计，就是觉得自己干活干得很不开心，特别难受，就是想换一个环境。

基本所有的职场者都不会去思考是不是自己的问题，对于委屈基本都是认定是他人的有意针对，用认为换一个环境就好了。

对于林锋的跳槽基于这两个原因，我首先是让人事部不要去到处传播林锋跳槽的事件，也不要直接去找林锋进行问话，然后由我直接通过林锋有往来的人员进行了解，最后是找林锋去谈一谈。

在这过程中我了解到，林锋的离开最主要是因为钱的原因，因为自己的妈妈生病了，需要钱给妈妈看病，就现在的工资虽然可以够当下，但还是不足以持续的维持。

在了解了林锋的情况后，我从几个方面下手进行逐一击破林锋的心理防线。

1.让人事部组织捐款，让林锋感受到大家庭的温暖

对于林锋这个情况，我个人的力量还是比较有限的，所以我就利用了大家的力量，不管多与少，都可以让林锋感受到我们这个大家庭的温暖。

在职场中，在薪资差不多的情况下，更多的人在选择企业的时候都会选择比较有文化底蕴的，这样自己在这个环境下也是比较的舒服。

2.亲自去看望林锋的妈妈

我当时是直接我去看的，在我看来我是和林锋接触最多的人，在去看望好他妈妈后，这样就容易和他拉进距离，更容易走进他的内心。

要想加大拿下他的概率，就一定要了解他最内心的想法，这样我们才能给与相应的调整。

3.了解跳槽公司的待遇，申请协调

这个其实是最核心的方面，对于林锋来说，他目前最缺的就是钱了，而企业绝对不会说无顾给他钱，企业不是善堂。

那么现在只能给与晋升的机会，自然就水涨船高，加薪就是自然的事情了。

我通过了解，我们现在是正好是有新的项目缺市场总监的位置，我就给领导引荐了林锋，答应他只要他的能力可以胜任那个位置，那个位置优先考虑他，最主要工资比跳槽的地方要高。

当我们遇到有能力的员工要跳槽的时候，我们一定要记住这几点

1.给予员工应有的尊重，不要还没发生的事情到处传，特别还是从内部传出的

就林锋来说吧，虽然是进入了复试又怎么样，只要还没有入职，那么就还有机会了，如果我们刚知道这个事情，就开始找当事人去对质或者是到处传这个事情，往往最后会弄巧成拙。

人家或许就是去试一试，被我们这一搞，可能最后就成真的了。

2.了解根本原因，晓之以理，动之以情

对于跟着我们比较长时间的员工，突然的跳槽很多时候都会像林锋一样当下遇到什么事情的。

作为领导我们现在就是要去收集和了解情况，从员工的困难出发，提供我们力所能及的帮助。

这样就容易让其感受到我们企业的温暖。

3.条件允许，给予机会

这里说到的条件允许，就是例如我们，那是有新的项目，可以给他晋升的机会。

那么如果像其他企业，没有新的项目，那么我们就应该通过他的能力价值去评估他的薪资，可以给与涨薪，从而达到他的心里预期。

人才这种东西，有时候是可遇不可求的，遇到了就要把握住，但作为领导一定要记住，永远不要试图只靠工资留住他，而是要学会恩威并施，让他们从内心认可你，认可这个企业，只有这样人才才能更加的稳定。

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我的第一感觉

作为领导，我手下能干的员工要到其他单位应聘，我首先感觉到的是一种遗憾。这种遗憾，是对工作环境没有让这名员工满意，工作收入没让这名员工满意，没有给这名员工创造好的工作机会的一种遗憾！这种遗憾里，有很大部分的自责。其次，如果这名员工真的找到了更好的工作机会，我也会支持他的。

原因分析

员工离职的原因，那位著名的马老师说：一是心凉了，二是钱没有给够。我还想补充一点：那就是员工找到了更好的职业发展机会。马老师创建公司之初，并无法给员工提供足够的钱，为什么还有人舍弃高薪，加入到阿里巴巴公司呢？那就是看重了一个更加美好的未来！

职场员工入职、离职，本是正常的普遍现象。通过入职离职，每个人都在职场里寻找适合自己的位置，这本是一种选择和组合的过程，是一种良好的人才市场行为。一般情况下，我能理解，并且支持。

但是，当我作为领导，遇到手下能干的员工要离开，心里会多少有些不舍的。每个单位都需要优秀的人，每个领导都需要能干的手下；不是每个手下都能干的，也不是每个员工都优秀。因此，几乎每个领导都会重视能干的手下的。

我的做法

当真的遇到能工的员工要离职，我的做法是：

第一，认真地找员工谈心。这种谈心，不是以挽留为目的，而是要了解员工理智的真正原因，通过交谈，发现自己管理工作中存在哪些问题。不识庐山真面目，只缘身在此山中。也许，当领导的人，时间久了，反而看不到自身的管理问题。通过别人的眼光，发现自己的问题。若这名员工敢于说出自身或者单位真实存在的问题，那就想办法坚决改正，消除让能人理智的原因。不然，今天走了一个能干的员工，明天还会走更多的优秀员工。以人为镜，可以明得失。当问题解决了，也许优秀的员工就会留下来。

第二，了解员工意愿的单位。了解员工为什么选择其他单位去应聘？那家单位有什么优势？对员工个人发展有什么利好条件？站在员工角度，帮助员工分析新单位的情况，提出个人建议以及到了新单位的注意事项。目的还是期望员工，在新的单位有个好的发展和好的未来。

第三，绝不做难为员工的事情。有的领导在员工离职方面，有一定的权力，在不同意员工离职的时候，往往利用手中的权力，阻挡或者延迟职工的离职进展。我作为领导，绝不会做这种事情。在原单位，我和员工是上下级关系，同时还是同事关系；员工去了新单位，就没有了上下级关系，还可以保持朋友关系。人和人相处，以善为上。

第四，我还会组织欢送会。送一程，扶上马。毕竟是一起共事过的同事，能帮忙还是要帮忙，能留下一份美好记忆就留下吧，不要人走茶凉。山不转水还转呢，谁知道未来的职场，谁在什么位置呢。

总结

一名员工离职本是寻常事，但到了某些领导手里就变成了灾难。我经受过的离职，被卡了一年多的时间，各种理由、各种作难的事情都来了。所以，我不会难为我的手下。心不在了，何必要硬留下一个身呢？没有原因，谁也不会轻易离职的，高兴而来，快乐而去，职场不应该是某些领导吃拿卡要的地方。领导者更不要把手中的权力视为永恒的东西，今日是领导，谁还能保证明天依旧是领导？与人为善，是职场的法宝。

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遇到很能干的员工实属不易，我建议能留则留，尽最大努力解决员工痛点问题。如果在自己权限范围内解决不了，他又执意要走，莫不如扶上马送一程，好聚好散。

扶上马送一程不是我们的目的，领导是要解决实际留人的问题，我建议从三点入手：

1、分析原因2、评估价值3、制定策略

一、分析员工跳槽原因

可能有人会说，跳槽原因还用分析吗，无非是工作受委曲了，钱不到位了，其实真实原因还真不会这么简单，人的任何一个决定都是综合因素衡量的结果，原因也是错综复杂的，举一个我曾经遇到过的例子。

当时要跳槽的员工年龄30+，在公司属于基础业务骨干，因为岗位特殊，员工身上有比较强的社会习气，没办法，普通人干不了这工作，这也是工作性质决定的。

也因为这种习气，他在同事间的口碑并不好，但是这个人工作能力很强，直到他的直属领导找我说他不想干了，自己又没办法留，向我请示怎么办时，我对这个有了浓厚兴趣，当领导的是干嘛的？不就是解决下属解决不了的问题嘛！

在办公室，我单独和他谈了2个小时，谈话过程很坦诚，我了解了他要离职的原因：

1、员工主动离职都有难言的苦衷，当领导的只有心怀坦诚员工才愿意说实话，有多少员工离职了都不愿意说实话，这一点领导为人处事必须到位。

2、开始以聊天的方式了解了他个人情况，正式话题先放一放，闲聊可以缓和气氛，慢慢的就打开话题了。经了解他家庭负担不小，结婚不久，房子有贷款，正准备育儿，这都是不小的生活的压力，我问他跳槽还是裸辞，在回答我说裸辞后，我心里有了把握。

了解员工离职去向非常重要，是跳槽了，还是裸辞，这是能不能留住人的关键因素。

3、在谈话过程中，我了解他与同事间有诸多矛盾问题，结合之前其他人向我反馈的意见，我判断这个所谓的现象并不大，其实也就是类似语言行为相互看不上而已，最重要的是我看清了他是有底线思维的人，语言行为虽然很社会，但是人很聪明，说话行为有底线意识。

经过这次谈话，我了解他要离职的三大原因：

1、同事关系紧张 2、薪资与个人价值不匹配 3、看不到职业发展前途

理顺了思路，我对这件事有了基本判断。

二、评估价值，决定去留

在了解原因后，我找了公司其他员工，从工作能力，工作态度，发展潜质等多个角度了解他的情况，在得到工作能力很强，仅是偶尔有负面情绪后，我判断瑕不掩玉，这个人可用。

1、评估一个员工的价值，主要考虑能力因素，我把评估因素列成了一张表，包含了以往工作业绩表现，从执行力到业绩表现，数据非常详细，足以说明这个人的价值。

2、列出他不足的地方，主要参考了同事评价，直属领导评价，把这些缺陷分为主要和次要矛盾，而不是人云亦云，自己要有判断。

3、征询对方直属领导意见。作为大领导要尊重下属意见，涉及到跨级管理时，更应该注意这一点，我的方法是给下属建议，不给明确答案，非原则问题尊重下属意见。

三、制定策略

前期的谈话和分析过程看似复杂，其实并不繁琐，需要判断人严谨的思路和客观公正的视角，在全面了解情况后，你有了一个准确清晰的判断：

1、解决员工痛点，解除顾虑。想留住员工首先解决他的心理顾虑，以一个朋友的角度告诉他轻易裸辞会是什么后果，对个人，对家庭要有起码的责任。其次，你要让员工看到希望，如果选择留任，你还有前途吗？我的方法是明确这个问题，只要你好好干，这些都不是问题，公司会考虑解决。这是什么？这是平衡和利益交换。

2、胸怀坦荡，动之以情。人都是有感情的，抛开员工关系，能不能放下领导架子，像兄弟一样聊天，说说心里话，身为领导胸怀坦荡，动之以情，员工也没有拒绝你的理由。

3、给予承诺但绝不画饼。什么是承诺，承诺就是马上可以兑现的东西，在这个问题上需要考虑好自己有没有兑现承诺的能力，如果没有就别画大饼。在这个问题上，我当时一点没含乎，我马上找来人事，调职加薪，在一个月内职务连升两级，好心的人事提醒我会不会有风险，在当时我决定赌定一次，不是为了一件事，而是赌定一个人，事后证明我当时的判断是非常正确，他也在工作中证明了自己。这件事过去了十年，时至今日仍令我印象深刻。

总结：遇到优秀的人才要有饥渴感，选人、育人、用人、留人是一套系统管理工程，作为领导怎能眼看着优秀人才流失呢？这不是简单的错误，是不能接受的失败，特别是跳槽的员工。作为领导应该像对待恋人一样爱惜人才，如果你珍惜人才就不要错过她，失去她，领导是在经营一个团队，而不是一个人在奋斗。最后一句话，只要你想留住人才，就没有留不住的人。

我是明说职场，聚焦职场风眼，说真话讲真相，持续分享职场心得，欢迎关注。

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分享这个问题，首先从“能干”开始。“能干”对员工想要离职意味着什么？

第一、员工能力很强，能够承担你分管部门许多重要的工作。

从这里分析，我们可以得到以下结论：（1）员工能力已经足够，需要更大的施展才华的舞台，他可能觉得现在的公司已经容不下他了。（2）员工可能过高的估计了自己的能力，认为自己的能力凌驾于公司这个让他成长的平台。

第二、这个是大家都知道的，他承担了很多工作，但是待遇、晋升不到位，觉得自己的付出与收获不成正比。

其实这种情景我们见得非常多，毕竟在一个公司里领导的职位是有限的，不可能照顾到每一个有能力的人。在待遇方面，公司不会随便为一个人打破现有的薪酬体系。所以，有些时候，并不是公司不想留住员工，而是为了维持一种内在的生态平衡。

另外一个信息，作为领导知道员工在外面应聘工作，大致可以判断，员工还没有正式进入辞职程序。那这就意味着，作为领导，你仍有较大的几率留下这名得力干将。

基于以上判断，我们来分析对策：

（一）找一个合适的时间和私密的空间，和员工深层次沟通一下。

通过沟通，你要判断员工到外面应聘的真正诉求。如果是因为员工需要更大的平台，那你就要跟员工讲清楚，可能外面的公司不一定能像现在这样如鱼得水，着重讲一下“离开平台，你什么都不是的道理”。通过风险的提升，降低员工对外面更好机会的预期。

（二）判断一下，员工想要的你能不能争取到。

比如，员工觉得待遇不够，是不是可以向上级领导反映一下，通过公司的薪酬结构，有效的为员工争取一些好的条件。如果员工觉得自己晋升无望，而作为领导的你可能就是他的绊脚石了。这时候，你很难承诺给他一个晋升的空间。那你最好让他去追求更好的职位。

（三）不要把鸡蛋全放在一个篮子里。

一个公司的运营，极少情况会很大的依赖某一个基层职位的员工。换句话说，没有他公司也照样转。如果真的没有办法留下他，或者即使短时间能留住他，那最好开始做“继任者计划”，通过内外部招聘，找到合适的接替者。

一般情况下，员工有了离职的想法，最后走了的占多数。所以，尽人事，听天命。

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1、分析原因

员工的离职都有自己的原因。一般无外乎钱没给够，或者没有成长空间。

1.1 钱没给够

横向比较，本公司是否比其他同行待遇相同或者有明显的差距呢？

纵向比较，作为骨干的员工，是否在薪酬上得到一定的体现。如果一个新人都比骨干员工挣得多，那么就不要怪人家干不下去了。

1.2成长受限

公司除了给人工资以外，能给人最大的价值就是个人的成长。

试想一下，如果由于某些原因，公司的行业不景气了，或者需要辞退一部分员工。这些人是否还能生存下去？在原公司培养的能力是否还有价值。

把公司当做家，为公司奋斗一辈子，很多时候只是一个美好的谎言。当公司的发展不需要个人时，公司也会毫不犹豫的把个人抛弃。

2、反思

2.1单位的发展

作为领导，一定要反思这种情况出现的原因。单位要发展。决不能依靠个人的能力，而需要完善的管理制度和人才选拔机制。

2.2个人的发展

如果要留住员工，尤其是关键岗位的骨干员工。可以参考前面他的需求。给足工资和成长的机会，他就很难再离开。

华为公司能留住大量人才，也是由于他能提供远超同行的薪资和个人成长的机会。

2.3关键人才是否不可或缺

关键岗位的人才中很重要，但是要有替代性。尽可能避免某些关键岗位员工离职后，公司无法正常运转的情况。

如果一个公司只靠几个人打天下的话，就要考虑尽快培养后备力量了。

3、怎么办

3.1单位的人才结构

考虑单位人才的晋升体系。员工在这里有回报，有尊严，有成长。

员工明白自己的职业发展，才能更加努力的为公司能付出，同时也为自己上升的台阶。

3.2是否挽留

如果这个岗位的人员有替代性，有比较完善的运转体系，那么我们可以祝福这位离职的员工。，在新的平台发展顺利。

如果他的离职会导致公司无法运转，还是要慎重考虑挽留的问题。

3.3正确的职业发展体系

无论是个人的发展，还是一个公司的发展，都需要一种良性的正确的发展体系。

这才是解决，关键技术岗位人才流失的根本方案。

其他网友观点:

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人往高处走，水往低处流，这样的员工，既然他已经下定了决心到其他单位应聘，你很难再改变他的想法。

既然之前就知道他是一个很能干的员工，为什么不做好拴心留人的环境，让他静下心来跟着你一起好好干呢？

知道了他要去其他单位应聘，这时再来亡羊补牢，我觉得为时一晚。

任何事都有两面性，我觉得你可以从以下几个方面着手，看一下能不能把它挽留住。

1.作为领导就要有领导的胸怀和格局。

任何一个不为下属的前途和福利考虑的领导都不是好领导。

直接找到该名员工，把事情摊开了说，询问他为什么要选择离开公司，重新应聘其他单位。

一是为了了解该员工的真实想法以及公司福利待遇上的欠缺。

二是为了增强自己的管理方式方法，和该名员工谈话的过程当中反思自己是否在工作中有过错。

三是可以提高自己的容忍度，在更大的格局环境下容纳更多的杂音，了解更多下属的真实情况。

2.从公司的晋升制度，福利待遇进行反思。

作为员工的直属领导，是一个承上启下的桥梁作用，既要面对公司的老板，也要面对员工的各种情况。

你有对老板进行建言献策的权利，那对员工的充分了解是必要的。

为什么优秀的员工想着要离开？是一个值得反思的问题。

在公司看不到自己职业的未来，还是对福利待遇有偏见？

工作的环境对自身能力的提高是否有阻碍？

公司制度是否为员工的福利待遇着想，是否能为员工考虑？

......

问题都是值得反思的，一种深层次的了解优秀员工为什么想要离职。

和组织和团队的进步不是一蹴而就的，必然经历很多挫折和磨难，也只有不断的修正，才能向优秀发展。

当你想明白了这些问题，又能够向老板谏言献策，我想你的管理水平和公司的发展会越来越好。

3.事情的发生必然有其根本原因。

大千世界的发展，必是因果循环的结果。

优秀员工想要离开肯定有其根本原因。作为领导，要及时发现，及时纠正。

优秀员工是公司发展必不可少的要素，而且优秀员工为什么要离开，也是作为领导必须要考虑的事情。

透过现象看本质，深入了解下属的思想动态也是领导的一项基本工作。

找到根本原因及时根除，让员工安心工作，快乐工作。

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综上，人都是趋利避害的，是本能，所有的外因只能一时阻止，却不能永远的阻止。只有让公司成为员工”趋利”的方向，才能更多的留住优秀员工，值得深思。

我是@一杯老冬，专注职场，每天分享精进和成长干货，欢迎关注我，我们一起做一个终身成长践行者。

其他网友观点:

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朋也观点：怎么办？没有办法，你能做的只能是祝福，有一些能干的员工，以目前的公司状况就是留不住，绝大部分原因是钱没到位，还有一些是受了委屈，再者就是对公司的未来和自己的未来感到迷茫。

我也是个管理者，也遇到过一些得力的下属，其中有一个印象非常深的就是小赵，说来也巧，小赵面试的时候，我正好去人事部门办事，无意间就遇到她了，168的身高，身材也棒，脸蛋也不错，再跟人事部门的经理周姐闲聊的时候就说这女孩真漂亮，符合入职要求吗？

周姐有点意味深长的看我一眼，知道我没有谈过恋爱，笑嘻嘻对我说勉强符合，不过看在你的面子上，我倒是可以安排她去你的团队。我连忙打哈哈，赶紧走人，这事就这么过去了，谁知道过几天小赵真的到我的团队里来了。

那时候我管理的团队不到三十人，属于“和尚班”，都是清一色的大老爷们儿，这刚来新入职一个大美女，大伙这精神劲儿立马就上来了，甚至还有好几个下属私下里对我说要把小赵安排在自己身边的工位。

毕竟是新人，一开始都是由我去带着，原本以为勉强符合要求的，带起来会比较麻烦，前几周确实是这样，业务一窍不通就不说了，一些很常识的东西都要问我，甚至我有点不想要小赵，但看着团队其他人那么殷勤的眼神，也就暂时打消了这个念头。

可令我没想到的是，小赵进步非常快，可以说是神速，我对她讲的任何东西，比如说一些业务上的难点，细节等等，或者哪位客户对产品有什么特殊的需求，她都能牢牢记住，并且不需要我说第二遍。

试用期的三个月已过，小赵的工作能力已经完全能够跟得上团队的节奏，我可以放心的把工作任务交给她，不用担心我去擦屁股。大概一年之后，小赵已经是我们团队的骨干成员了。

但是小赵唯一跟我抱怨的，就是嫌工资有点低，那时候算业绩应该是万八千的吧，扣除五险一金等等的，到手也就八千多，但是我也没有办法，毕竟我不是高层，不能决定员工的工资，也不能随便给谁涨工资。

但我隐隐感觉小赵要干不长，所以提前做了安排，因为我当时的单位，周边都是学校，一些学生回来我单位里花钱打印东西，正常打印的钱都会记账，这个钱是由我管，可以作为团队活动经费，也可以直接上交。

后来我就把这个工作交给了小赵，跟她明说了，打印的钱你就自己留着，反正之前我已经好几年都没看了，这个账户大概有好几万，足够添一套新的打印设备，别动用公司的设备就行，正常一个月下来，三千五千的差不多，出了事我担着。

加上这个业务，小赵大概能到手过万了，我虽然担点风险吧，但我又没用公司的任何东西，也不能把我怎么样，可是没想到，小赵还是背着我去其他公司应聘了，当时我听到这个消息，真的很生气，但是冷静下来之后，有没有任何办法，我终究不能阻止人家往高处走啊。

小赵给我理由是不愿意让我担着这份风险，但工资达不到要求，就不得不另谋出路，那我能说什么，只能是祝福人家了。

不光小赵一个人，还有好几个优秀的员工，一旦要是离职了，基本上都是留不住的，这不是我一个人能够决定的事，工资水平，内部晋升机制，这真的很难改变。我唯一能做的，就是让下属保持一个较高的工作积极性，想办法营造一个轻松愉快的工作气氛，团结一致，把业绩搞上去。

其他网友观点:

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观点源于上架即售罄的畅销书《职场突围：总经理成长之路》。

很多人看到题主的问题，首先想到如何去挽留，事实上首先考虑的不是怎么做，而是考虑他为什么要离职？其次考虑他的离职对自己的影响及做法。

有些离职能够挽留，尽管难度很大，有些离职没必要挽留，而且即使采用各种手段挽留下来也意义不大。譬如，他跟你这位领导就是不对付，怎么去挽留人家？在譬如说，人家的职业规划就需要跳槽，你怎么去挽留？或者说，你们公司的待遇较低，人家跳槽后待遇和发展平台要比在这里要好很多，而你又没有权力给人家涨工资，不考虑对方的利益和感受，留下他有意义吗？

如果非走不可，还是应该祝福人家，好合好散，而且以后也能保持一个良好的关系。只是尽量让他帮助解决完该做的工作，别留后遗症。

其实，很多时候培养人的目的，就是让他能够独立飞翔，而不是一直在自己的羽翼下，自己用着顺手。以前跟我做的二三十个，几乎开始时候都是职场小白，以后几乎无一例外都是企业的高管，他们还是我的部属时，我就帮着一起做职业规划，一个人成长到一定程度，必须换平台或环境，只有经过独自的历练，才能飞得更高。因此，我跟以前这些同事的关系一直不错，并建立了群，尽管他们相互之间未必认识，但大家可以共享资源，我自己也很受益。

因此，在面对部属离职时，要首先分析原因，只要原因分析透彻了，方法自然而来。

其他网友观点:

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首先，咱会看自己有没有分清，自己管的是制度还是人，制定的制度是不是有问题。也就是说：先看看自己是否适合当领导！

其次，了解能干的员工离职原因。如果是制度原因，则找到制度漏洞，补上！自己职权补不了，向上提案！如果是员工自己问题，比如：经济需求变大、离家远……尝试找制度上的解决办法，不行则放弃！

然后，除了查看制度，还要查看环境。是否有员工之间为争利益的排挤、打压。有则修改制度，或者向上提案修改制度！

最后，在制度允许范围内，多给补偿，留个好印象！

其他网友观点:

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当发现能干员工要到其它单位应聘，拦是拦不住的。所以就让他去就是了。

公司一位挺优秀工程师小A是我的“兄弟”，经常会询问我人资上面的一些问题。

他说，现在公司工资不高，和他同时进来的同事跳槽到外面的公司都已经涨薪30%了。他也很想出去。

我说，我赞成你去外面多面试，但是要到了做决定的时候，一定要慎重。

多去面试，能够让自己了解到优势和不足，但是做决定必须要结合未来的工作和发展。

果然，小A去外面面试的时候，几乎是一面一个准，马上就进入了谈薪阶段。很多公司很小，但是求才若渴，开出的薪资都是比较吸引人的。

他要做决定的时候，我给他分析了几个事情：

1. 现在公司是团队合作，自己有部分能力不足，但是有其他同事弥补；但是如果出去，大部分公司是希望你独当一面的，工资高，但是压力也会大很多；

2. 正如小A自己看到的，小的公司要做研发，可是连个像样的实验室都没有？而且公司资金不够雄厚，要做测试的费用能否给到充足也是难说。

3. 目前手头上的产品也快出来了，产品市场销量好的话，还是有很大的晋升机会的。

后来，小A没有跳槽，过了两年就升到了主管。

所以，员工出去面试是难免的，但是不一定就一定会离职。

如果领导是想留他的，那只需要假装不知道，然后找个机会和想离职的员工唠嗑唠嗑，挖掘一下深层次的需求。不要增加员工的心里负担。

唠嗑完后，就要予以表示，寄予厚望。

先给他点甜头，找个理由表扬一下员工，给他涨点薪；如果还想任用的，涨薪不要扣扣索索，不要100,200的遭人嫌。

再给他画个饼，规划一下未来的人生和职业方向

最后，再委以重任，交代一个重要任务，以示重视。

三招下来，让有能力的员工感觉到自己在现有单位是能够得到认可的，重新点燃他的在这家公司对未来的信心，基本上就稳定住了。

我是HR小姐姐，如果您认可我的观点，请不吝赐赞！

其他网友观点:

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遇到这种情况，领导的态度无非有两种，第一种立即通知财务，扣留这个人剩余的所有工资，通过各种方式阻碍他的跳槽。第二种立即从侧面了解他准备跳槽的原因，从企业自身找问题，用行为做出表率，用态度做出感化。如果我是领导，知道很能干的员工要到其他单位应聘，肯定果断选择第二种。

企业员工是企业生存的根本资源，而能干的骨干精英更是企业生存的命脉支柱，一个能干的骨干员工准备跳槽，不仅对正常运转的企业是一个损失，而也从另一方面反映出企业的发展和管理出现了问题，所以要先从企业自身找问题，看看企业到底出现了什么问题，并彻底的解决，这样才是问题的解决之道。

一、是否工资、福利待遇太低。

员工跳槽很大一部分原因都是因为工资的问题，作为一名员工尽心尽力，辛辛苦苦的工作，都是想获得自己价值利益的最大化，如果在同行业中，和其他企业的员工工资相差太大，员工就没有工作的积极性，如果长时间得不到解决，就容易出现优秀员工流失的结果。

解决办法：合理的调整工资待遇，工资与能力挂钩，干的越多、出的成绩越大，工资就越高，积极调动员工的工作积极性，特别是优秀骨干员工的工作热情。

二、没能给员工提供一个好的职业发展规划。

在职场中要给自己职业生涯提前有一个合理的规划，按照这个合理的规划，就有了一个职业努力的方向，而企业如果不能给员工提供这种规划的条件，就容易造成这种有抱负的员工另寻它路。

解决办法：积极的为员工提供尽可能的职业发展规划创造条件，员工有努力的方向，工作才会有激情，企业才能获得最大的利益回报。

三、主管领导经常故意刁难、打压，使平时的工作无法进行。

有些中层领导在工作中，管理水平欠缺、心胸狭隘，往往会因为一些小事，就对某个员工故意打击报复，员工上诉无门，就只能选择跳槽。

解决办法：全面的了解情况，坚决辞掉这种管理层领导，员工的气顺了，工作环境好了，工作热情自然就高了。

四、员工自身的一些原因。

有些是员工自己本身的原因，例如：和同事之间的私人矛盾、自己想改变一下工作环境、想离自己的家近一些等。

解决办法：如果是员工自己的原因，那也要积极的支持，毕竟也相识一场，以后的路说不定怎么走呢！千万不可百般刁难。

所以，遇到自己很能干的员工到其他单位应聘，一定要先从自身找找问题，看企业的运转和管理是不是出现了问题，找到问题的根源并解决，才能留住人才，使企业的发展越来越好。

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其他网友观点:

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首先我们分析一下当下的事实情况。

一、我是领导。这点很重要，我的理解应该是指员工的直属领导吧。

二、这个员工很能干。至少我对他的评价是，他很能干。他应该是能够在很大程度上帮助我达成目标的重要员工。

三、这个员工要去其他单位应聘。他对目前的工作存在不满，才会考虑到其他的单位进行应聘。

四、我知道他要去其他单位应聘这件事。虽然我知道的时候他还没有去，但他的想法一定不是一时的冲动。

小溪认为：

1.首先，行业中的人才流动是非常正常的一件事情。无论什么行业，无论什么公司，无论多高级别的岗位，都一定存在人员流动。

2.其次，在一个机制健全的行业当中，缺少了任何一名员工都不会影响企业的正常运转。

3.再次，如果一名员工有想要离开的想法，一定是对企业有不满意的地方，或者是对未来发展的预期不满、或者是对薪资待遇不满、或者是对人际关系不满。

4.还有，如果一名领导在员工提出要离开的时候才知道的话，说明这位领导对于员工的关心不足。

5.最后，员工听说要离开，领导可以真诚的聆听员工的真实想法，必要时为员工创造便利的条件，特别是作为员工是你所认可的手下。

其他网友观点:

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题主提的这个问题具有普遍性，带过团队的人基本都会遇到类似的情况。

人往高处走，水往低处流，符合发展规律，因此这类事情在正常范围之内！

关键是你先要做好预案，这个能干的人走了，保证对你或者团队工作没有影响，或者是影响降到最低！

1、马上分解他的关键工作。

因为他有离开的念头，并且参加应聘付诸行动，你首先保证工作上不要出现问题！当然这个预案的前提是你有合适的人可以承接下他的工作。

2、拆分岗位职责。

如果没有人承担起他的工作，你需要将岗位重新进行拆分，可以划小业务单元，减少工作的难度，保证工作的正常开展。

3、和当事人要有深度的沟通。

所有带团队的人都要对自己的下属负责，合理范围的“人欲”，我们都尽量去帮助他们实现！如果他有好的发展机会就祝福他吧！

总之：天要下雨，娘要嫁人，按照发展趋势去处理类似管理中的问题！

其他网友观点:

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当然是谈话，要知道能干的员工离职对公司而言损失巨大。员工只是去应聘，还没有正式离职，所以你是有机会留下员工的。

一：首先弄清楚员工想离职的真正原因

领导要正确的分析原因，进而考虑下一步的决策，如果是因为薪水的原因，而该员工又具备张薪的能力，那领导就可以通过加薪留住员工，当然这是要针对有能力的员工，否则员工一有离职想法就采取加薪留人的方式，会把员工惯坏的。

二：给员工适当的建议

如果员工是因为一些职业规划才选择跳槽，这个时候领导可以站在一个高的位置给员工合理的建议，通过内部轮岗等机制实现员工的职业发展，关注员工的发展可以使员工有安全感和归属感。

三：要学会尊重员工，自我反省

就像是恶劣的环境会造成水土流失一样，公司环境的恶化也会赞成优秀员工的流失，跳槽看上去是个人行为，但是它折射出公司或者管理者的不足，所以要学会自我反省。

四：晓之以情，动之以理的留人

留人的上上策就是“感情留人、从心做起”，如果领导和员工有过同甘共苦的经历。就容易在某个节点上产生共鸣。

一个人有可能因为外面的高薪而动心，但最后他决定留下来，不是提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。

现在社会，不但要给员工以合理的薪酬，还要给予足够的职业安全感、归属感，让员工在公司能够得到成就感和自我实现感等。

其他网友观点:

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我自己做管理的时候没有出现过这个情况，主要做管理的时间不是很长，之后就一直走专业路线而不是管理路线，但是，我辅导的一个企业中层他就遇到这个情况，然后找到我做咨询。

之前招聘的这位员工准备去一家知名的上市公司上班，但是来他这里面试，两个人面试过程中，彼此互相吸引，有很多共同想法和共同理念，最后没有去荣耀而是选择留下来，当然工资比荣耀多了点。

两个人做项目以及配合和分工，非常默契，并且也一直在培养对方。

招进这位优秀人才，最开始公司是不看好这个人的，而我辅导的这位学生，力排众议招进了他。也提前让他转正，工作了一段时间后，想要离职且投了几家公司的简历，而我辅导的这位学生根本不知道。后来，是提交离职报告给到HR部门，才知道的。

介于咨询是一对一比较私密，所以背景信息就介绍到这里。

他很急匆匆地找到我咨询，要如何办？

我给到了以下方法：

1、真诚真实的沟通，他想要离开的具体原因是什么？摒弃那种表面理由，比如：工作累了，想要休息，或者要去世界看看，自己不优秀等等这些理由。面谈的时候，我的学生也会提到自己很多次都是想要离职，以及在公司遇到不公平待遇，后来自己是如何突破，再做到这个位置的，也让对方看到他可以做的事情和晋升的岗位。

2、公平平等地对话。虽然你是我的下属，但是我从未如此看待，我们只是职级上有差异而已，但我们离开这个平台，都是一个人，你对我的工作和领导风格会有哪些建议吗？

以上两点的沟通，都是介于这位优秀人才是94年的，这段话是因为对90后代际的人比较了解。因为90后的人普遍不喜欢“装”，他们更喜欢真实和可以玩到一起。

这样深入交流以后，又可以彼此一起做事，他留下来了，且越做越好，甚至很多部门的人都想要挖走他的下属且暗地里想要挖走他，但是他们俩之间信息都是共享的，而我辅导的这位学生虽然心理讨厌公司的做法，但是内心还是为下属感到高兴。

他的这种方式用《道德经》可以给到很好的解释：天长，地久。天地之所以能长且久者，以其不自生也，故能长生。是以圣人后其身而身先，外其身而身存，非以其无私邪？故能成其私。（可以百度查询它的意思，就不解释了。）

道德经有很多领导者的智慧。

其他网友观点:

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习惯就好了！

手把手教你混职场来给你解析。

首先，岗位有限。

任何一个单位，领导岗位都是有限的，我们不可能遇到一个优秀员工就提拔。哪里有那么多岗位给提供呢？

第二，不可能为了他改变薪酬制度。

在没有岗位的情况下，成熟的管理模式都会实行首席制。

也就是给这个人有一个首席制薪酬，远高于普通员工。但是这个首席薪水，是竞争的，每季度评比的。

如果这名优秀员工不认可，那也无能为力！公司总不能为了他改变公司的制度。

第三，有其他公司给更高的岗位和薪水，应当为他开心！

既然自己公司平台没有给他空间，为什么还有死死的握在手里，耽误别人发展？

很友好的让他离开，祝福他成长，看看能给予一些什么帮助。

这才是一个成熟领导该做的事情。

做领导时间长了，这种事情也会见的多，不必大惊小怪！平常心就好！

关注我，带你升职加薪走向职场巅峰！

其他网友观点:

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我的第一反应会是比较难受，比较生气的。毕竟是很能干的员工去其他的单位应聘，这是对我所在团队的背叛，对这种行为会感到气愤。

气愤后的第二反应，我会考虑一下，这个员工为什么要去其他单位应聘。因为导致员工离职的原因实际上也并不特别复杂。

1、他对现在的薪酬福利待遇不满意；

2、他对直接上司或者是公司的团队氛围或者是文化不满意；

3、他渴望得到职位的晋升；

4、其他单位能满足他薪资或者职位的期望。

考虑下他到其他单位的面试的各种原因后，我会释然了。在职场上，没有永远忠诚的士兵，人往高处走。对员工的职业选择，管理者是没有权力强制插手的。

相反，管理者能提供给手下员工的只有工作中技能的提升，帮助手下解答工作中的困惑。

如果这个手下应聘成功，要离职我会祝福他以后的工作顺利，以后在工作中如果能相互帮助还是要相互联系。如果他没有应聘成功，还是继续留下，我会跟他好好的谈谈，为什么又离职的想法，了解来真实的想法，如果真是的我个人或者工作团队存在问题，我会努力的改善这些。

因为职场就是这个样子的，跟小江湖一样，能同路走，就相互协助，不能同路，就挥手告别，说不定下站还会相遇。其他网友观点:

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员工有异常动作时，领导要迅速拿出对策、做出反应。

铁打的营盘流水的兵。人员流动对一个单位来说是正常现象，虽说做为领导都想留住优秀员工，但还是要理性看待员工跳槽这个问题。对于能挽留的尽力挽留，实在留不下也不必纠结。遇到优秀员工想要跳槽时，领导可以从以下几个方面去做。

1、了解员工的跳槽原因。有果必有因，员工想要跳槽一定是有其原因的。做为领导首先要掌握这个原因，了解清楚员工为什么想要跳槽。是待遇低了？发展受限了？还是工作时间与家庭事务出现冲突，而且短时间内又无法解决这个问题，还是由于其他原因而考虑换工作。只有充分了解了这些情况以后才能对症下药。

2、提高员工待遇。人群熙熙皆为利来，人群攘攘皆为利往，员工工作最主要的目的就是为了赚钱。留下一个人才最简单有效的办法就是加薪。领导可以评估该名员工的工作能力与给单位带来的贡献，重新制定一个更加合理的薪酬。通过在同行业中有竞争力的薪酬来留住人才。

3、降低员工工作强度。有些岗位的待遇并不低，但是工作强度大、工作时间长，员工不能兼顾家庭，身体也扛不住了。这种情况领导应当多体恤员工，减轻其工作强度，增加员工休假时间，员工不是机器，通过压榨员工为单位获利无异于杀鸡取卵。

4、大度的放手。小庙无论如何也是留不住大神的。如果是自己单位的平台小了，限制了这名员工的发展。该名员工又去意已决，留不下的话不如大度的放手，不应阻拦人家奔一个好前程。强扭的瓜不甜，强行留下不如趁机顺水推舟多交个朋友，多个朋友多条路，多个敌人多堵墙，说不定这个朋友以后还能给自己带来更大的回报。

做为领导，属下有异常动作时，要迅速做出反应。对于想要跳槽的优秀员工要尽量挽留，毕竟人才难得。实在留不住的话就大度的放手，以后还是朋友。山不转水转，谁也不知道以后哪天就又转到一起了。

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其他网友观点:

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谢邀！

明智的做法是放手，加上祝福，当然内部还有很多事情要做。

这个时代，很能干的人，是绝对稀缺品

这不是他去应聘的问题，我们应该预见到：他走，只是时间问题。

能干，是综合能力和素质的体现，这样的人，假以时日，要么去更大的平台、更高的职位，拿到更多的收入，要么自己单干。

遇到了，能有一段共事的经历，是双方的幸运。

能做的不多：

1、挽留

这是发自真心的肯定，也是处于礼貌的希望，也是对共事经历的一种回顾，也为以后保持一个良好的关系做好准备，哪怕以后是竞争对手了，不妨碍握手。

2、调整心态

（1）离开一定有原因，很多都是你可以满足的，但是对于特别能干的人，很多都属于权宜之计，能留一时，难留一世。

比如薪资，你可以大幅上调他的薪资，他满足了，下次还会有更大胃口，当然以能力而言，他创造的更多。不过，你还得考虑整个团队，考虑别人，都加，不可能，都不加，就是隐患。

（2）离开不是背叛。

把员工离职当作背叛，绝对是封建思想的遗毒，合同关系，双方可以基于自己的需要随时终止，毕竟在单位不想用一个人的时候，还会以各种方式逼人离开哦，那个时候，你是否想到背叛？

再者，每个人都有追求美好生活的权利，应该鼓励和祝福。

有人说，他离开会造成什么损失之类的，这是扯淡，游戏规则就是他为自己的岗位和在职负责，而不会为公司发展负责，公司毕竟不是他的。

（3）公司和管理者，一定在某些方面做的不够。

虽然，他们的离开是必然，至少可以通过各种方式，让能人对公司、对你多一丝眷恋，这也是公司和管理者个人的价值体现。

况且，公司不能把希望寄托到某个人身上，离开他就会怎么样，那么这个公司的价值值得怀疑。

至少，反思管理、文化，比抱怨别人的离职，谴责背叛更有价值。

3、行动

（1）找到他离职的那个原因，做最大程度的改善，不是为了他，而是为了未来。

公司的发展离不开能人，而且需要越来越多的能人，驾驭能人，就是要满足他们的需求，千里马常有而伯乐不常有，抱怨能人的时候，首先要练就自己的伯乐能力。

吃一堑长一智，他的离开就是一种契机，推动很多方面的改变。否则，员工的感觉就是一个重要的人离开了，公司依然我行我素，前途堪忧啊。

（2）人员梯队建设，乃至公司治理体系。

公司还有没有能人？有没有可能成为能人的人？如果这些能人和可能的能人离职呢？你骂他背叛重要，还是储备好更多可能的能人重要？

骂人是一时的，公司的发展却是持续的。持续的人才是发展的关键，那么，鸡蛋不要放在一个篮子里，不要把所有的希望寄托在一个人。

（3）关注员工的成长，关注每个人的招留用。

这是人员梯队的另一个层面，让每个人都有主人的心态，甚至能力。

写在最后

最近，任正非在荣耀送别会上的讲话刷屏，情况与此有类似的地方。

与把离开视为背叛相比，我们更应该把关系定义为合作、对手，给予祝福，因为很多东西我们无法改变，但是我们可以改变自己。

其他网友观点:

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做为一个企事业的中层管理人员，经历过无数的员入职离职，身有体会。下面也来说说我的想法，与大家分享。

一，做为一个部门的领导，下面能干的人要走，对部门对企业来说，都是一个比较大的损失。在网上也看过很多关于人员离职的成本分析，有些损失是看不到的。所以作为部门领导，肯定是不希望这些能干的人走。但现实却可能复杂的多。

二，首先，如果一个能干的员工要走了，而且是要去其他单位应聘。这时要想留住他，已经很被动很难了。这时即使再去找他个人谈挽留，不管用什么办法，效果都不会太好。因为人一旦提出走的意愿，基本上也是考虑了很久的，既然提出来了，一般也不会轻易改口。因为每个人也都会考虑自己在别人眼中的看法，不想让别人以为自己是一个毫无主见的人。

三，因此做为一个部门的主管，在人员管理上，一定要未雨绸缪，平时就要多关心那些能干的核心人员，避免出现以上情况。不管是从工资待遇上，还是平时的工作状态上，包括生活上。让别人收入尽量合理，工作顺心，人家当然不会轻易提出离职。

四，但反过来说，无论我们工作做的再好，还是不能保证所有的人百分之百不会提离职。如果还是出现了这种情况，我们还是要去努力争取，去做思想工作。当然不能空口说白话，要了解对方提出离职的真正原因。有针对性的给出解决计划措施，说白了，就是给出一定的让步，可能是工资待遇上的，也有可能是职位上的，或者可能是其他方面的。在公司能接受的条件下，适当满足他的需求，还是有可能把人留下的。

五，其实说这么多，是我们站在部门利益的角度去分析问题的，但现实可能要复杂。你认为这个人能干，其他人是不是认同，老板是不是认同？你想留人，去和人家谈，当然是要答应人家的一些条件，这些条件基本上都是要增加公司的支出，但大多数情况下，我们并没有那个权利，因为上面可能还有领导，还有人事部门还有老板，我们在答应人家这前，还要向上级领导或者老板汇报。

这个人在你部门里，可能是一个重要核心人员，但放到更大的部门或者整个公司，也许就不是那么重要了，也就是说，你的上级领导或者老板有可能不认同他是一个重要的核心人员，或者不是那么能干的人。这时你提出的增加工资待遇的事，也不一定就能通过。或者说，你的这些申请需要人事部门先通过，才能向老板汇报。人事部门可能根本不关心你下面人的是不是重要，当然也不是那么容易答应你的申请。他们可能会认为，你下面的人在以离职威胁公司，坚决不同意你的申请。甚至即使你因为此事要离职，人事部门也不会眨眨眼。在他们眼里，你和你下面的人，可能都是无足轻重的人。别说这种事情不可能发生，这种事情是很有可能发生的，因为我都刚刚经历过。

这就是职场，很现实也很残酷！

其他网友观点:

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感谢邀请！

这种事情遇到很多次，大部分情况下都放他们走。

①学会对自己的下属负责——只有这样的领导才能带的起一群下属，才能让下属愿意跟随你，才能够跟着你一起做成事情。

②允许下属寻找更好的平台——如果你所在的公司平台有限，个人给下属带来的空间也有限，为什么不允许人家寻找更好的平台呢？

③成就下属也是一种责任——如果下属靠自己的水平寻找了更好的平台，说明当下的平台对他来说没有那么好。如果我们能够放开胸怀成就对方，对自己来讲也是一种魅力和功底。

【人力资源视角】

如果下属选择的工作有问题，可能是因个人的经验把握不准！这个时候，我们应该站在人家的角度好好劝他留下来，防止跳槽就是跳坑。

做一个德才兼备的领导！

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其他网友观点:

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我会在他来找我请假的时候进行一次非正式的沟通！

当然，这样的沟通也是需要讲究方式方法的。比如先打亲情关切牌，问他最近工作咋样？工作中有没遇到什么困难需要支持的？如果说没有，这里肯定要开始表扬对方，即肯定对方的工作能力，包括团队其他成员对他的评价！

接下来，再问问家庭情况如何？未婚的问下对象处得咋样？什么时间扯证，我和同事们都等着喝喜酒之类的。已婚的，当然问下伴侣与孩子情况呀，找到对方关心的点，聊孩子就是一个很能引发共鸣的点。

最后，有意无意的谈及公司的新项目或新规划，包括可能涉及到他有晋升潜力。如果没有这些，当然也可以适当的说下关于他的薪资，已经在考虑做调整了之类的。

员工要外出应聘，无非就是干得不开心，不开心也无非是钱的不开心或项目的不开心。作为领导，平时要多了解及关注下属的工作状态及工作情绪才是重点。对于优秀的员工，一定要予以全面的工作支持及必要的授权，让他得到足够的被认可感！而不是等到对方要去别的公司面试了，才开始紧张。

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可以以送行的方式找他聊聊，

如果去意已决，了解一下他的想法也好，毕竟为你为你的部门或者公司贡献过力量。

很能干希望离职，无非就是待遇和晋升两个问题。

如果想留下他，了解了他离职的原因后，说出自己解决的方式。

如果确实无法满足，祝福他，感谢他一直的付出就可以了。

人各有志，每个人的想法都有不同。

不是哪个岗位都足以满足每个人的需求，更换岗位也是很正常的事情。

作为领导未必是你不好，未必是公司不好，时间长了想换个环境，也无可厚非不是。

其他网友观点:

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虽然心里惋惜，但，支持去应聘！记住:永远不挡别人的财路！

其他网友观点:

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放走！动了走的心思，留住人，留不住心。知道手下员工很能干还要到其他单位应聘，说明这单位没有让ta留下去的理由，并不是针对你这个领导。单位好，哪个员工也不会在乎领导啥样，得到实惠就行。你觉得有必要挽留，就出面谈谈，了解一下原因，尽尽职责。然后你就看此员工怎么做。

工作中，这样的事时有发生，或是针对人或是针对单位，有想法的或是不满待遇的都会离开，因为是人才就苦劝留下，是否得看看品行如何？别留下了恃宠而骄，处处拿捏领导，一副当初你让我留下的表情。很能干，如果要走，真不是针对谁，就是觉得方方面面不适合自己，挽留也没用，还是笑脸相送吧。

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半年前，我担任技术科长，一上任就遇到了一件棘手的事，技术全面的王工向我提出辞职，我以刚来不熟悉情况为由，约他二天后再谈。没想到我跟他谈过，答应了他一件事后，他非常高兴的留了下来。

王工在技术科干了十年，算是科里的老人了。技术全面，业务能力很强，以前一直是作为技术科的骨干使用，但是，一年前发生的一件事，让他一下子从天上掉到地上，从骨干变成了打酱油的角色。

事情是这样的，当时厂里一名副厂长设计了一台包装设备，指名要王工负责研制。王工看了副厂长的设计图纸后，跟副厂长说设计原理上行不通，副厂长是搞技术出身的，此人有个毛病，不能听取不同意见，见王工从根本上否定了他的设计方案，非常不高兴，心说老子也是搞技术的，年纪大你一截，论见识和水平也比你高，还轮不到你来给我上课。

想到这，副厂长便对王工说：“你只管按照我的图纸加工，出了问题我负责。”王工还想继续劝说，见到副厂长越来越阴沉的脸，连忙住了口。

经过三个月的努力，设备组装完成，试运行的结果根本无法生产合格产品，这时候各种风言风语来了，说花了将近10万块钱，研制出来的却是一堆废铁，令人意外的是副厂长没有像当初承诺的那样，站出来承担责任，而是指责王工没有理解设计意图，而且零部件加工粗制滥造，没有达到图纸设计要求。

王工本来不愿意参加设备研制，而且说过设备设计原理行不通，现在见副厂长把责任全推到他的身上，也不干了，便跟副厂长吵了起来：“你说我粗制滥造，没有达到图纸要求，从头到尾，你派了个检验随时检查，他从没有说过不合格。明明是你的设计方案不行，现在反倒怪在我的头上。”

副厂长见王工没有像预计的默默承受，而是跟他对吵起来，便叫来了原技术科长说这样无能的人怎么能呆在技术科，还是骨干，想把王工从技术科调出去，技术科长知道王工的水平，舍不得，跟副厂长说尽好话，总算把他留了下来。

不过从那以后，王工被边缘化了，再也没有承担过重大设计项目。不明真相的人认为王工在上次设备研制中出现了重大失误，他要负主要责任。王工也懒得争辩，慢慢传言也就成了真。时间长了，他继续呆在这里也没意思，便打算辞职换家单位。

了解到这些情况后，我找来王工，问他：“你是心甘情愿的想离开吗？难道你这样走了不觉得遗憾吗？”王工说：“没有什么遗憾的，你觉得现在这样的情况我还能呆得下去。”

我接着说：“我们先不谈这些，你能不能谈谈上次设备研制的事，你不要忙着拒绝，就当是给我讲故事。”于是，王工把上次设备研制经过仔仔细细的说了一遍，并且还拿出来设计图纸作证，我看了看，问王工当时是怎么想的，要是由你设计你会怎么办？

王工见我很认真的听他叙说，没有丁点不耐烦的样子，兴致一下子上来了，把他的设计方案详细的说了出来，并且还拿出来一个U盘在电脑上打开，好家伙，原来是一整套的图纸，原来，这家伙还是不甘心呀，说实话，当时我也被王工的举动感动了，这才是真正做学问的人，虽然受到了不公平的对待，虽然不是他的责任，但是还记挂着完成没有完成的工作。

看完图纸后，我问他：“现在给你一个机会，按照你的方案研发设备，你愿不愿意？”王工看了看我：“你能做主，你不怕人家给你穿小鞋。”我回答：“既然我说了，肯定能做主，至于副厂长那里你不用担心。但是，我有一个要求，你必须把设备研制成功，不为别的，只为自己正名，免得将来出去找工作，还留下不好的名声。”

王工高兴的去做设备研制的准备去了，我暗暗松了口气，幸亏王工是一个沉迷于干事业的人，要不然这说服工作还不好做。至于副厂长那边好办，我到了他的办公室：“叔叔，我来看你了。”“你小子来了几天了吧，怎么才来看我，是不是有事找我。”副厂长笑呵呵的说。“您高明，猜得真准。”我便把跟王工谈话的经过说了一遍，他听了问我考虑过他没有，我说已经为他考虑了，您当初也是为了实现自己的一个梦想，只是怕人家说你才推卸责任，其实心里也过意不去，这样吧，我让王工在图纸审核栏中写上您的名字，您看如何？这样，设备研制要是成功了，您的梦想也实现了。

副厂长答应了。我找王工把事情说了，王工很爽快，说你着办，只要用他的设计方案就行。

在副厂长的大力支持下，经过大家齐心协力，设备研发成功了，副厂长圆了他的梦，王工也为自己正了名，可以说是皆大欢喜。后来我问王工还想走吗？他说只要有活干，再也不想了，真是一个工作狂。

回顾整个事情的经过，我发现最幸运的是我，因为我首先遇见了一个一心赴在工作上，全然不计较个人得失的王工，然后遇见了通晓事理的领导，要不然就会失去一个很能干的下属。

当你的很能干的下属想离开你的时候，首先要找到离开的原因，大概归于下面几点：

1.认为待遇低，与他的工作业绩和能力不相称。

2.与领导关系不融洽，常被穿小鞋。

3.觉得自己被冷落，领导不重视，英雄无用武之地。

上述三点，我认为最好解决的是第三点，因为这类人是真正干事业的人。

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能干的员工，是个领导都会喜欢的，这类员工具备了很多优点，比如吃苦耐劳、积极主动等特点。平日里就要对这类员工多关注，毕竟谁也不愿意放掉“一个顶俩”的得力干将。

能让很能干的员工想到辞职，不外乎两个原因：一是钱少了，还有就是受委屈了。

无论是什么原因都要把真正的原因搞清楚。

待遇少了，就意味着员工心理对自己的工作付出和得到的回报不匹配，但这个匹配度是单方面的。作为领导，可以通过了解市场对岗位的需求来确定怎么现在的员工待遇是不是合理。

我有人力资源管理工作方面十年的从业经验，对人力资源管理的各个模块都非常熟悉，曾经面试过一家建筑建材绩效主管工作，当时这家新成立的公司，面对上百人的团队，急需建立公司的绩效管理体系。需要一位会干、能干的、专业的工作人员，一个月的试用期，待遇是每月8千+。

想到是新公司，而且是专业特别对口，对于这个试用期虽然不是很满意，但想想毕竟人家不了解我，眼光放长远也就屈就了，之后，我就被定义为“特别能干”的员工，让我包揽了这方面所有的工作，从编写岗位说明书、各项工作制度、标准，工作量大到家里人都在抱怨，但想想自己挺过去了就是一片天，也就忍忍，工作成绩自然不必说，我的工作方案经常在董事长面前为我的领导增光。但一个月转正后，没有提高到管理层的工资，两个月、半年都过去了，我提出了很多次，问领导对我的工作是不认可吗？但领导却一再表述非常认可，但是涨工资需要等总公司给标准。

我非常的不情愿，我是制定标准的人，各种方案都向上汇报了，工作都半年以上，既然对我工作认可却没有此岗位的待遇。

一直拖到8个月，公司秘密涨了工资，但涨给了别人，我直接去问领导不认可我为什么让我在这个顶着主管的责任，领导说非常认可我，但就是公司集体表决没有通过，这样的理由，是我从事人力资源工作为所未闻的事情。

我当着领导和我部门下属的面答应了许诺我的新公司。

这种委屈了，我为什么不辞职。作为我的领导，应该不需要有能力的下属。自相矛盾思维，对下属的去留也许就没有放在心上。既然思想不在差别如此之大，说什么都是多余，别再浪费时间了。

事实证明，放过自己，会迎来更加符合自己的新机会。

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