经营家族和员工的组成，包含了创业老臣、高职工读生、半职银发族、外籍配偶……，人际关系错综复杂，眉眉角角让刚涉入经营的第3代女儿、企划部经理曾采颖大受震撼。

怡人园的发迹可追溯到1972年。当时曾家乘著经济起飞的岛内移民潮，迁到台北近郊永和镇。曾采颖的祖母曾翁玉云因为见到附近工厂劳工缺乏便利饮食供应，遂在中正路一片矮房中开设当地第1家餐厅，并注册「怡人园」商号。44年后的今天，怡人园不仅发展成大型餐饮集团，更延伸出欧式蔬食连锁品牌「四蔬五茎」。

曾翁玉云已经80岁，挂名董事长职务，论年纪都可以当建教生的「阿祖」了。她在30年前花了近10年时间慢慢交棒给儿子总经理曾志雄。「我儿子好孝顺，凡事都尊重妈妈，当时餐厅已交给他管好几年，却连换个壁纸，都会等我晚上回家，『请妈妈做最后定夺』，」曾翁玉云说。

有趣的是，同样是装潢问题，去年四蔬五茎首家店面开幕前，曾采颖却为了老爸想把一个「八仙过海」昂贵大型木雕「乱入」店中，差点闹家庭革命。在曾志雄的观念里，新店当然非得要有个镇店装饰不可，尤其那块樟木珍稀得不得了，怎可不摆?两代之间，平日沟通无碍，但代沟却在「木雕」这个小小的点上炸开，互不相让。最后，女儿求助「外部教练」、甦活创意管理顾问总经理张庭庭进行疏通，才化解双方心结。

经此一役，女儿也才深刻体会老爸常以台语挂在嘴上的「人情世事」4个字，开始尝试和老臣、新手倾心搏感情。「不管在家族内或员工间，我都是夹心饼干中最新的一层馅料，得随时提醒自己保持清醒，沟通时，才不会在『世代迷宫』中走昏头，」曾采颖说。

两个场景、两种故事，说的却是同一个大趋势：世代同堂衍生出的管理、沟通议题，正在彻底改写职场。

「乐高型企业」诞生！

「如何管理多世代员工而不至于疯掉?」「当老板比你小时，怎么办?」「三明治主管如何承上启下?」「怎么判断你的下属是新锐?还是白目?」「如何理解你的同事是资深?还是恐龙?」这类标题不断出现在管理期刊的最新文献中，说它是显学，毫不为过。

美国知名企业顾问李欧丽（AudryS.Lee）以及玄珍（JaneHyun）写作的《新型职场：超多元部属时代的跨差异人际管理风格》一书特别提到，未来每个管理者的部属，都会是价值观和自己不同的「异类」，但是现代企业又太常回避「差异」和「磨合」所产生的矛盾，忽略借由磨合差异，其实能带来更大的凝聚力与创新力。

当职场组成分子范围愈拉愈宽，纵向年龄层会堆叠出成长背景、思维模式、价值观错落不一的高塔；横向族群则不断往外把新住民、外籍人士、机器人都吸纳到位（见第62页）。

慢慢地，企业变成一座组成复杂的乐高积木大山，色彩斑斓，却缺一不可。「乐高型企业」于焉诞生，若沟通、磨合不良，不但每块积木「格格不入」，企业体也会摇摇欲坠。

曾任职台湾经济研究院、鸿海集团董事长特别助理，现任活水社企投资开发合夥人杨家彦指出，在乐高型企业中，负责挑选积木的企业家必须重新拟定核心价值，让员工方向和理念一致，才能自动激发热情。而堆叠其中的员工，则要主动深耕，取得信任，进一步产生跨世代「菁英共治」的效果。「这是个崭新的牌局，每家企业用人时都要有计画地『凑牌』，即使不能凑到同花顺，打起来也要够上手才行，」他譬喻。

至于，乐高型企业如何有效地跨越差异?答案是「沟通管道多元化」。愈来愈多企业开始透过成立企业大学、常态化Mentor（良师教练）制度、跨世代小组、以会议形成共识等方式来增加世代间的相互理解。

美商波士顿顾问（BCG）合夥人兼董事总经理骆国纶指出，站在转捩点上，企业必须清楚判别自己适合什么方式。例如，企业会议的形式已出现2种截然不同的思维。第一种是直接以公司价值为框架，让不同年龄层员工的信念和行为趋于统一，美国的亚马逊（Amazon）即是典型的例子。

第二种做法是让各世代的不同声音出现，问题先从最底层和最细节处开始充分沟通，共同决策，小型网路公司最常使用。