千万不要骂部属!比「加薪」更有用的激励方式
对于经验不足的菜鸟部属,到底能否大胆委以重任?对于有带人的主管而言,都会有此烦恼。这个问题在心理学上已经有了答案,大体上来说,越是受到期待,越能展现成果。
比马龙效应:期望越高表现越好
期望越高表现越好,在心理学上称之为「比马龙效应」。一九六四年美国教育心理学家罗森泰做了以下实验。首先,罗森泰在某间小学实行「哈佛式突发性学习能力预测测验」,根据结果将学生区分为「未来成绩会进步的学生」与「成绩不会变好的学生」,并告知级任老师。半年后的测验结果与之前一样,预测成绩会进步的学生真的变好了,而预测成绩不会变好的学生也真的没有进步。
但是,实际上这个测验的内容并不具意义,「成绩进步.不进步」的区分更是毫无根据。也就是说,根本和能力无关,而是因为老师期待学生「成绩会进步」,而学生也感受到老师的期盼,下意识努力而产生了好的结果。
比马龙一词是来自希腊神话中一个国王的名字。国王爱上了自己雕刻的美女,非常希望雕像能够成真。终于,神知道了这份强烈的渴望,就让雕像幻化为血肉之躯的美人,成为国王的妻子。心理学上就取其「只要有期待,对方就会有回应」的传说,将之命名为「比马龙效应」。
相反地,如果以「反正你就是不太行」的想法对待,对方也不会有好表现的,称之为「高莱姆效应」。高莱姆出现于犹太教的传说中,是指由泥土制成的假人。以负面的态度对待部属,他就会变成像泥人一样迟钝被动。
即使有所不安,也鼓起勇气放手让部属去做吧。国际牌的创办人松下幸之助也曾表示「授权给部下也是在上位者的工作」,给予各部门的高层很大的权限。
积极发现对方优点并加以赞扬
「期待对方」也和「找到对方优点并加以赞扬」息息相关。
「你的能力这么强,一定办得到」和「你这家伙很糟,反正都会失败」,听在耳里,展现出的干劲一定不一样。当然,工作上有干劲才有好的绩效。
成果高低与实力大小无关,而是与期待值成比例。因此,如果希望部属有好的绩效,即使心中并没有那么看好,还是要显示出满怀期待的态度,如此会更有效果。相反地,以不抱期望的态度对待部属,他也会因此表现更差。
所以很多经营者都强调「赞美的重要性」。
在音乐、航空、金融等广泛领域都占有一席之地的维京集团创办人—英国企业家理查.布兰森就说:「常常赞美你的员工。绝对百利无害。」
制做和风生菓子的筑地千岁,每天早上都会进行同仁互相鼓励优点的「赞美早会」。
理由是因为经营者认为「一大早赞美,会让员工更有干劲,也就是说赞美是认同对方的存在。人一旦被认同,就会更加努力,反之则会觉得丧气。沮丧的气氛一旦蔓延开来,不管导入什么经营手法,企业的体质都不会强健。」
还有很多成功的经营者也说过同样的话。
「相信部属,期待成果」「积极赞美」的重要性,不管哪个行业都是提高绩效的共通法则。
人不是理性动物,人是情感动物
人有时候会因为「有所期待」,反而疾言厉色地斥责对方。因为期待「你应该可以更好」,所以说出「为什么你只有这样」「你努力还不够」之类的状况屡见不鲜。虽然人有不同的个性,但是当部属被主管这样责难,比起「好,我要更努力!」的想法,更多人应该都会灰心丧志认为「反正我就是这样了」,或者埋怨「我这么努力,主管却没有认同」。跟主管的想法产生相反认知的部属,就会变成宛若高莱姆泥人一样的被动。
而且骂人是一门很难的艺术。即使主管责骂的内容都正确公允,部属也不见得会坦率接受。
有关这个部分,美国的商业沟通技巧专家卡内基,在《如何赢取友谊与影响他人》,语带讽刺地写著:
「想要让人到死之前都还记恨的方法,只要严厉地批评他就可以。批判越正中下怀,效果更是奇佳。你不可以把人当成理性的动物。你一定要知道人是情感的动物,而且充满偏见,以自尊心、虚荣心来行动。」
想要提高部属的士气,获得更好的绩效,尤其更要积极驱动对方的自尊心和虚荣心。
「期待」比「薪资」更有驱策力
还有一种和比马龙效应很类似的「霍桑效应」。
这是在美国于一九二四~一九三二年长期间针对工厂劳工作业效率的调查结果所归结出的法则。
在开始调查前,普遍认为工作时间或报酬,最能反映工作的成果。也就是说,若觉得工作越久就能做得更好、赚得更多,就会拚命努力。但是这个调查的结果却完全出乎意料之外。
相较于工作时间、薪资之类的外在因素,「被主管注目、能够得到周遭同事的关心」等心理因素,很明显与成果有直接的关连。
任何人应该都会想到有类似的经验吧。光是埋头苦干长时间工作,反而会注意力不集中,造成工作效率低落。比起薪资优渥,但是让人提不起劲,还不如薪水少一点,却能获得周遭认同与好评,这样的工作让人更有努力的动力。
从霍桑效应也可以看出人是情感动物,被期待与赞美能获得相当大的影响。想要驱动组织,要重视心理性的因素,并相信部属,给予高明的赞美。
相较于报酬高低及工作时间等外在要素,主管、同事的关心与期待等心理性要素,更具有让部属提高业绩的效果。
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