但凡绩效不彰，解决之道第一个想到的，就是何不换人做做看。但是，为何换人后有的起死回生，有的却愈换愈糟。且，若是当换，却又为何不换，还要恐吓，期望杀鸡儆猴；又，若非当换，却也换人，岂不承担主管过错，背个黑锅、落个骂名，最后还于事无补。其实，事实却是，老板不行，换谁都没用。

做不好就换人

企业经营不善、摇摇欲坠，想要起死回生，第一个想到的做法，通常就是换人做做看；产品销售不佳、业绩没有起色，老板的处理方式，经常也是对业务主管换到能卖为止；政府没有政绩，经济一蹶不振，解决之道当然更是直接撤换行政院长囉！但奇怪的是，为何不是更换总统呢?

呵呵！不会有任何一位总统会因自己的政绩太差，而羞愧下台以示负责的。只是，院长不停的走马换将，甚至夸张到总统任期有几年，就能任命几位行政院长，但是瘫痪的政绩却仍然毫无起色，这个问题到底是出在哪里?

换人做做看就有执行力?

大家可能会觉得奇怪，为何同样一家企业，原本惨澹经营、行将就木，一旦换手经营后却能鸿图大展。明明是生产相同的产品，面对同样的竞争者，只不过就是换个经营者而已，怎就会猪羊变色、馊水变鸡汤。

同样的道理，如果业绩不好，换个好的业务主管不就行了；如果品质不佳，换个强的生产主管不就好了；如果产品没有竞争力，那么换个够厉害的研发主管，产品不就可以迎头赶上。总之，如果哪个单位不行，就换哪个单位的主管，直到换到对的人为止，这样问题不就能够解决了。

若是如此，这，谁不会啊！那，又为何成功的企业如凤毛麟角，而赔钱、倒闭的公司却随处可见呢?

不换人，行吗?

难道要解决问题，就非得要换人才行吗?

原来的负责单位若是能力不足，就不能提升吗?不能请教别人吗?或是找个顾问来协助呢?大家再多努力些、多花点时间、多尽点力，这样难道不行吗?

这当然并非不行，也有不少企业就是凭借著原班人马来脱离困境、再造奇蹟的，但这就要看目标与现实的落差有多大，以及成员的资质有多好了。

如果只是努力不够，资源不足或是用心不够，那再用力点、多给点协助、多用点心不就好了。非要搞到换人不可的地步，几乎都是因为能力不足、个性不对或是态度有问题，且已经根深蒂固无法改变了，最后只剩换人一途。

有些人不是不愿学、也不是不想学，而是资质落差太大，基础差距甚多，提升有实质困难；或是时不我予，企业没那个生命去慢慢等待员工的成长；亦或是员工观念早已定型，思维僵化，导致想要突破却困难重重。企业想要扭转乾坤、大幅转型，仅靠原班人马，成功机率渺茫，否则又怎会陷入此困境，所以还是直接请高手相助，远来的和尚会念经，这才有机会。

恐吓部属表示管理有问题

若企业问题不大，员工资质也不错，但绩效却总是不如人意，那就是管理上有问题了。若是资源不够则提供资源、若是协助不足则提供协助、若是诱因不足则增加激励，总之，一位优秀的领导者面对部属的问题，总是能够以正面的方式来顺利解决。

但若领导者必须要用恐吓的方式来刺激部属才会有所动作，那就只有两种情形了，第一是该部属有大问题，早该撤换了；再来就是主管的领导能力有问题。

如果部属有问题早该被撤换，那又为何拖延至今仍未撤换呢?所以问题仍是在主管。而当换不换，却用恐吓，还期望能借此杀鸡儆猴，代表的是这是普遍的现象，部属们多所表现不佳，令其改善却又成效不彰还动力不足，看似怠惰摆烂、屡劝不听，这才需恐吓撤换，发布最后通牒。

如果表现不佳非部属本身能力问题，只是动力不足、努力不够，那么恐吓会有效吗?所谓人在矮簷下不得不低头，若是部属不愿做事的原因未被消除，只好为了五斗米折腰，勉强为之，这样事情是不可能做得好的，了不起就是勉强符合要求而已，再不然，就只好挂冠求去了。

若部属本身的能力不足，那么再怎么恐吓也无效，只会逼得部属推讬逃避、欺瞒做假罢了。

恐吓威权式的领导，通常不会有激励效果，只会导致更盲目的服从，或是加速部属的背离。除非无处可去，否则既无法发挥，又要承担主管的过错，还要落个骂名，那岂有不挂冠求去的道理。

当有能力的人不愿意做事时，要不是激励不足，就是主上无能却专断独权或是无知人善任之能，才会让部属龙困浅滩，只好人在低簷下不得不低头。在此环境下，部属多做多错，只好一个口令一个动作，就只能敷衍了事。一旦当事情出了问题，当然是部属怠惰，对于这样的部属，长官哪可能用激励方式，当然是恐吓他若是做不好，就换人做看看。

老板不行，换谁都没用

一家不行的企业，不管主管、部属换掉多少个都没用，能够扭转乾坤的，都是直接更换经营者；一个无能的政府，部会首长换掉多少个也同样都没用，唯有总统换人做做看，这才有希望。

老板是企业能力的上限，老板不懂的、老板承担不起的、老板勇气不足的，不管部属的能力有多强，建议有多好、执行力有多彻底，都一律达不成。因为好的建议老板不懂得采纳、好的创意老板没勇气去尝试，而大幅度的改变老板则承担不起万一失败后的结果。因此，一家老板不行的企业，纵使有好的人才，也无法发挥，一个无能的政府，纵使有好的官员，也无从施展，唯一能做的就只是唯唯诺诺、听命行事、一个口令一个动作罢了。

当主管有能力时，若部属能力不足，则主管会指导部属、提供协助，告知该如去做，如何能做得好；当部属不知如何判断时，主管会指示方向，厘清利弊得失，协助部属做出最正确的判断。若是部属无力承担此责任及任务，也会及时换人，让任务能及时达成。

即使是千里马，还得要遇到伯乐

做为一个领导人，不只要会识人，更要能用人，只靠权势，用的永远是三流人物。若自己不懂，就无法识才，若能力不足，就无法用才，如果不是伯乐，那么即使遇到了千里马也无法让其为己所用、发挥所长。

人才能发挥多少，但看主管能接受多少，能让其发挥多少。而主管的能力如何，但看其表现就能得知。若主管有远见、有抱负、有理想、有能力，则当面对无执行能力的部属时，换掉庸才可吸引来更优秀的部属；但若是因主管专业不足、专断独裁，导致事情无法进行，只要是明眼人都能看得出来，那么即使遇到的是千里马也无人能驾驭。就如同一辆超跑给普通人开，除了跑不出速度来以外，恐怕一上路就会出车祸。简单地讲，就是把人才当奴才，这样有哪个真正的人才有意愿被找去当奴才呢?所以就只能愈换愈差了。

问题出在哪?

做不好就换人能否发生效用，其关键在于主管能否点出问题所在，能否指出正确方向及有效做法。知道事情该如何达成的主管，当部属无法有效执行时，换人做做看会有其效果；但对于不知问题所在、解决没有方向、不知该如何做的主管，不管再换多少人都没有用，因为即使换到了真正有能力能解决问题的部属，主管也没能力让其发挥。

做不好就换人这点没有错，这也算是有执行力的表现之一，只是错就错在主管没有判断力、没有能力、没有用人的智慧，那么做不好就换人就变成了推诿责任的借口，将过错往下推的方法。

如果主管的责任只是不停的换人换到能做的为止，那主管又有何存在价值呢?当然这只会发生在民主选举上，能不能做事与会不会当选是没关系的，只要时机对，话题性足，就连脱衣舞孃都能当上国会议员，有多少地方都是黑道治国，不就是这样吗?