在职场上工作的人，只要讲到薪水，绝大多数的人都有一堆意见：薪资太低、叙薪不公平、奖金计算公式不透明、调薪幅度太低、奖金没有激励效果……这当中多数的问题其实都和员工主观的感受有关系；但有一个问题是和公司的管理有关的，那就是「为什么薪资要保密?」

在网路上，大概每隔一阵子就会有人讨论这个议题：为什么企业不能将所有员工的薪资全部都公开?通常会引发讨论，都是因为一些特殊的事件，比方说最近发生的案例是，Google有一位工程师创建了一个电子表单，让每一个人可以把自己的薪资数字上传到这个在公司内部是公开的电子表单上比较。又或者是有时候会有一些企业宣布公司采取完全的薪资开放透明政策，每一个员工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什么，只要这个问题一出现，佔比最大的回覆，大抵不出「唯有保持黑箱作业，雇主才能肆无忌惮地压榨员工」这一类的回答。

从人力资源管理的角度，到底为什么绝大部分的公司都有薪资保密的政策?

因为劳动市场并不是效率市场。

很多年前，我去土耳其的大市集（成龙很多年前有一部电影《特务迷城》曾经在这里取景）閒逛。如果你也有去过，就一定知道，几乎每走个三五家店，就可以看到一模一样的商品在贩售，尤其是那些观光客常常会买的东西。这家卖5欧元那家卖4欧元、这家可以杀价那家不行……最后你能花多少钱买到，就看你愿意货比多少家，以及你的谈判功力。

在几公尺内就有相同商品的地方逛街买东西尚且如此，人才向企业兜售自己的才能，情形大概也不会相去太远。更重要的是，人才在找工作时，要考虑的因素其实复杂很多。举简单的例子，同样是应征社群行销专员，中国国民党开出来的职缺和民主进步党开出来的职缺，你考虑要去哪一家工作，可能就不光是他们谁开的薪水比较高这么简单；同样是应征半导体制程工程师，台积电开出来的职缺和力晶半导体开出来的职缺，投递履历表的人数可能就不太相同（即使你在投履历表以前并不知道他们各自会开多少薪资）；同样是味全的产品企划专员，在顶新的食安出问题以前和以后，能吸引的人才数目可能也不太一样。

每一个员工可以得到多少薪水，也会受到供需影响。很多年以前我在替自己找部属，印象很深刻的是，有一位一线国立大学的硕士应届毕业生，她的期望待遇是35K，我问她为甚么是这个数字，她说她的同学有找到工作的，大多都是这个数字；过几天面试到另外一个也是一线国立大学硕士，毕业后有两年工作经验的应征者，她的期望待遇恰巧也是35K，我问了同样的问题，想不到竟然得到同样的答案。原来是因为后者出社会的时候正好遇到金融海啸，那时有工作就要偷笑了，大多数人的起薪都偏低，工作了二年，也才正好调薪到和那一年的应届毕业生一样的数字。

另外一个因素是，薪资通常反映了劳动市场的价格水准，而非这些人对企业的贡献。

为什么很多高科技公司这些年纷纷来台挖角员工或是设置办公室?因为同样的职务，台湾人要的薪水比欧美的员工来得低。前一阵子看到一则新闻，洛杉矶的麦当劳支付给计时员工的薪资是时薪8.25美元（约合台币250元），大概是台湾麦当劳计时人员的二倍。这代表了台湾麦当劳的员工的产值只有洛杉矶麦当劳的一半吗?当然不是。因为员工的薪资有很大一部分取决于当地市场的供需状况和薪资水准，而非员工对公司的贡献。

在台北市可以请到优秀员工的薪资，和在花莲市可能是不太一样的。所以当一家公司同时在很多不同的城市都设有据点的时候，物价水准不同所导致的薪资落差就会变成是个问题。

很实际的状况是，在绝大多数的公司里，每一个员工的薪资都或多或少有一点差别，而这个差别有时候并不是来自于任何理性的因素。除了前面提到的劳动市场供需以外，有学术研究指出，一模一样的工作内容，光是男性应征者和女性应征者，就会得到不一样的叙薪结果。或者是你的前一份工作的薪资将会显著地影响到你现职薪资的多寡。在某一些公司里，人力资源单位不够专业或是不能主导叙薪，新进员工的薪水就会变成用人单位主管说了算，这时用人单位主管是大方还是吝啬也就会影响到公司内员工的薪资高低。

所以在大部分的公司里，每一个职等或职务对应到的薪资，都是一个区间而非绝对金额。比方说主任的薪水是45K到65K，公司里不同的主任就可能会有正负2万元的薪资落差。其他职位的状况当然也类似。

然后，基于「锦标赛理论」，企业在薪资架构的设计上，随著职位的增加，薪资往往会不成比例地提高。前一阵子有一项研究指出，美国标准普尔500的企业，执行长的薪资约为一般员工的200倍。这还只是个平均数，可见那些薪资差距最大的企业，倍数将远高于此。这是每一个人都能理性接受的事情吗?就算能够理解锦标赛理论的概念，但高阶主管和基层员工的薪资差距应该是几倍?十倍还是二十倍?那如果是三十倍或五十倍呢，人们还会认为这是个合理的数字吗?

因为种种理由，一家公司想要做到薪资公开透明，要付出的代价并不是钱那么简单。

那些每隔一阵子就会看到的薪资完全公开透明的案例，几乎都是规模较小的企业，而且这一类的个案有报导的价值，正是因为这样做的企业很少。【哈佛个案研究】里有一篇很经典的人力资源管理个案【当薪资不再是秘密时】就有很精彩的讨论。个案描述一位离职员工在离职前将全公司所有员工的薪资透过电子邮件发给全体员工，隔天上班后，全公司的每一个员工都知道每一个人的薪资了，接下来公司该怎么收拾这个突发的危机?

当叙薪的不完美存在于公司里面，薪资的公开透明就变成一个几乎不可能的任务。公司为了竞争优势，花高薪从竞争对手那里挖角了核心研发人员来加入公司，但是到现在为止甚么产品都还没有做出来；公司某一位资深的部门主管秘书花了非常多的心思打点部门内的士气，留住了很多原本可能离职的同事，公司几年来也不吝给予高额的调薪，但对其他秘书来说，这可不是写在工作说明书上应该要做的事情；高阶主管的大学同窗挚友的小孩毕业至今还没有找到工作，于是主管慨然允诺要提供一个职位让自己看著长大的小朋友磨练看看，但薪水可不是磨练看看的薪水。

我个人的经验是，在规模大一点的公司、或是公司里存在著许多不同功能或职务属性时，要维持同工同酬的公平性，难度就变得非常高。从正面积极的角度出发，一家公司能够做到薪资公开透明，至少代表了这家公司的叙薪标准是可受员工公评的。只是当薪资公开透明时，公司的人才政策就会少掉一些弹性。这没有对错，单纯是一种取舍。

一旦公司把薪资数字对全体员工公开，主管就必须要花更多的时间和力气去向员工沟通「为什么他领那个薪水而你只有这样」。对稍具规模的公司而言，员工根本就很难理解其他部门的同仁都在做些甚么事情（请不是HR的读者回答一下HR都在做些甚么?也请HR的朋友想一下公司的MIS工程师都在做甚么事情?）。你如果不知道别人在做甚么，你要如何判断他领的薪水合不合理?

况且，如果公司没有100%客观的绩效评量标准，大多数的员工对自己绩效的预估都会比真实的状况来得好（有一个类似的心理学实验是，询问每一个开车的驾驶人对自己的驾驶技术的评估，有八成的驾驶人自认为自己的驾驶技术优于平均水准），也就是大多数人都或多或少地自我感觉良好。在这样的状况下，员工发现自己领的薪水高于其他同仁时，会倾向于认为是因为自己的工作绩效良好；但是当员工发现自己领的薪水低于其他同仁时，会倾向于认为是公司的叙薪制度不公平。

结果是，绝大多数的状况是，你觉得自己的贡献再怎么说都应该值50K，但公司（谁是公司?我的经验是，大部分的中小企业，这二个字代表的是老板；至于那些大企业里，这二个字往往代表的是用人单位主管）只愿意给你45K，而且绝大多数的主管都不想花心思和员工沟通「为什么你只值这个薪水」。所以薪资保密就算不是最好的解决对策，也是最简单的解决对策。对，我的意思就是，透过理性，成熟的沟通，薪资公开透明可以是个理想；但只要有任何一个人不理性不成熟，就会把大家搞得人仰马翻。