过去关于「好工作」的定义，常常用两句话来代表：「钱多事少离家近，位高权重责任轻」，但是面对今天的竞争环境，如果真有企业能大量提供这样的工作，它的管理和经营竞争力，绝对要打上一个很大的问号。

读完这篇文章，关于无痛转职，你可以学到什么：

一方面，这种「想像」中的好工作愈来愈可遇不可求；另一方面，能在求学阶段就确认自己志趣、目标的年轻人也愈来愈少，大家反而都是等到实际出社会、进入职场后，才真正开始尝试与摸索，转职反而变成是找到答案的一种必要方法。于是，我愈来愈常听到身边出现这样的困惑声音：「到底得在一份工作上做多久，才算『够了』?」

这不是年轻人的困扰而已，事实上，企业主管更烦恼。常常在经过繁复的笔试、面试，又做了各种性向和专业测验后，好不容易找到一个信誓旦旦说有热情、愿意学习、各种条件都不错的新人进来，却在短短几个月甚至几天后，对方就提出要离职。结果一切又回到原点，重新进入「永远在补人、永远在教人」的循环。

诸如改善履历筛选、强化面谈技巧、建立协助新人落地的友善机制，这些做法当然不是说完全没有用，但确实，一个更值得深思的问题是：到底，什么样的工作环境或条件，才会让年轻人愿意安心久留，好好在这里成长、培养自己?

稍微涉猎过人力资源管理的人都知道，薪资虽是必要，却不是最核心的激励因子，成就动机才是驱动一个人在工作上冲刺的引擎。

像我们在服务业，服务的价值在于帮别人解决问题，也是一种不断创新的过程，透过服务，不只自己得到实质报酬，更会带给别人很多看不见的影响，在他们的人生中留下记忆和痕迹。

这些企业理念和对于工作价值的诠释，不只要一直讲、常常讲，还要透过各种做法，让每个人实际感受到，大家才会觉得有成就感，认同每天要做的事，再从中激发出乐趣和动力。

有些人可能会说，他对工作本来就没有太大企图心，也不太在乎成就动机。这就进到第二个关键：工作气氛。

构成工作气氛的元素很多，除了整体的环境氛围是不是开放、欢乐的，主管的要求方式是否严苛、沟通风格是否只能单向权威式地由上到下、员工能否充分表达个人意见、同事间劳逸分配是否合理……，这些面向都涵盖在内。

企业经营少不了有严肃和需要纪律的一面，不过我们也看到，愈来愈多新创企业和跨国公司，都致力于营造更平等、尊重、自由和活泼的文化，让年轻人觉得进来工作后，不是掉进一个被束缚的框架，而是站上一个可发挥的舞台，这对他们才有吸引力。

第三点则是学习。世界变动太快，不管是企业或个人，心中都难免有股不安全感：未来到底会走向哪里?塑造一个良好的学习性环境，能够有效缓解这种焦虑。

企业知道自己有本事面对改变，并走在对的路上；而员工在不断创新和学习的经验累积中，能始终保有好奇心和一直进步。

第四，能满足个别需求和更人性化的福利制度。从前对福利制度的诠释，不外乎是三节奖金、员工旅游、健康检查等等，但现在除了这种一致性的项目，还得分化出更细致的设计，顾及不同族群和个体的需要。

比如说，为新手父母提供托育、弹性上下班的支援，让他们没有后顾之忧；或是某些压力特别大的领域，让员工有舒压、放松甚至心理谘询的管道。这些从前认为只是「个人」、「小众」、「暂时」的特殊状态，也必须逐步纳进福利制度的规画中，才算得上完整。

就企业而言，最理想的情况自然是「以上兼备」。不过，能面面俱到的企业终究是少数，大部份公司都是有几点做得比较出色，另外几点相对比较普通。怎么去取舍、比较和判断呢?我认为，这就要回到一个根本的原则：在企业的经营信念中，是不是在看待员工时，也跟看待顾客一样?

关于顾客的需求会随时间、环境、市场走向差异化，几乎已是经营者普遍的共识。然而，这一点对员工事实上也同样适用，要能有意识地「分众」、「分群」、「分阶段」来辨识、满足员工新生的需要和期待。

当中阶干部随年资逐渐增加，要给他们相对应的管理培育；当女性同仁的比例不断提高，要及时营造友善两性的环境设计；或是资深同仁达到一个数量，要考虑他们的工作安排。

如果说，企业竞争的决胜点，落在谁能抢先读出顾客没说的需求上，并且提出解决方案，那在人才这个战场，道理也是殊途同归。主管必须要有足够的敏感度，能够对这个课题经常反应和省思。

服务业是需才孔急的行业，要找到适合的、足够的人才加入，已是难度很高的工程。既然找到了人，在他进来后，怎样塑造出一个能真正「留才」、「用才」的环境，这才是决定企业发展的根本。毕竟，没有优秀的人才一起齐心协力，再多策略与蓝图，终究也是空谈。企业对此，怎可不慎！