四、树立导向最重要

（1）新来的一把手与下属之间实际上是一个相互观察和相互了解的过程，一把手做出的反映更是今后的导向。如果领导不仅仅听好的一面，也诚心听取坏的一面；不仅仅听几个人的意见，也注意兼听则明；淡化个人恩怨、是是非非；鼓励事业为重、实话实说；摒弃虚假浮夸、个人吹捧；这样真正意义上积极主动的局面就会形成，说真话的越来越多，假意奉承的越来越少；关心工作的越来越多，搬弄是非的越来越少。

（2）新任一把手重在立规矩。沟通不仅需要热情，更需要制度支撑。只有疏通正式的沟通渠道，该急则急，该缓则缓；积极主动才能成为常态化的机制，变成下属自觉的工作态度。良好的开端是成功的一半，只有打牢沟通交流的基础，一把手和下属在企业发展的道路上实现双赢才能迈出坚实的一步。

以上结合自己的工作经历，谈了个人的实际感受。在现实职场中我们每个人既可能是上级，更多时候可能是下属，这个问题即是面对一把手的发问，也是对职场上更多朋友的诚心提示，因此值得我们每个人去认真思考，共同寻找更好的答案。

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一把手因为手握权力自带光环和磁场，不自然就会吸引下属靠近讨好，这是职场自然法则，很正常。堂堂一个一把手没人愿意靠近，那才不正常呢。

但是对于下属的靠近，是疏是近，是用是弃，个中尺寸如何把握，也最考验情商和能力。情商好的，有手段的，可以迅速利用这种状态树立威信、打开局面，为自己下一步开展工作奠定良好的基础。反之，极有可能让自己陷入困境，被各种势力所羁绊和利用，成为“无能领导”的代表。

那么，面对下属的靠近，到底该如何对待?

私以为，无非四个字：拉打结合。对于品质好，可以为己所用的下属，采用拉的政策，适当给予信任和重用，通过他们笼络一部分人，分化一部分人，籍此打开局面，树立工作作风。对于那些品质不可靠，或者把握不准，动机不纯的下属，他们的靠近有时更像是一种陷阱，表面上应付即可，该放弃就放弃。适当的时候，可以拿个别人来开刀，杀鸡骇猴也好，敲山震虎也罢，一出手就是雷霆之势，以此立威，不失为迅速掌握局面的一种好方式。

总之，作为单位一把手初到一个单位，任何时候都要明白一个道理，你的言行举止时刻影响着下属的思维方式。换而言之，你可以不懂业务，但一定要懂用人。把人用好了，事半功倍，反之事倍功半，看着权力大，控制不了局面，会非常累。

看到这个问题，我就想讲一个故事。

人事大调整，某单位一把手变书记，新领导来了以后非常心急，想马上控制局面，于是采取边打压边拉拢的方式，把认为是老领导的人一律采取打压收权，然后通过事先了解拉拢一批老乡和与其秉性相近的人员。消息一出，单位开始不安和躁动起来，整体分为三拨：

第一拨，所谓老领导的人。这些人按兵不动，认为瘦死的骆驼比马大，毕竟老领导还没走，老树底下好乘凉，老领导在单位奋斗多年，有一定的人脉和人气，一时不应该有所撼动。

第二拨，相安无事之人。这拨人无欲无求，按部就班的做好本职工作，管你张三李四干，与我又何干?

第三拨，势利之人。这些个人急功近利，八仙过海，各显神通，使出浑身解数，接近新领导，唯恐巴结晚了，落后于人。一是出现了忘恩负义之人，这些人非常势利，前一天还对老领导点头哈腰，后一天见了新主人，立马原形毕露，不但不念旧情，还说三道四，帮腔作势，立马与原领导撇清关系，投入新领导怀抱。二是出现了处心积虑之人，这些人阴险狡诈，口蜜腹剑，搬弄是非，仗势欺人，趁机打击报复和自己有过节以及自己不喜欢的人，正可谓小人得志，必将兴风作浪。三是遇见了没有脑子的领导。新领导对和自己走的近的人言听计从，称兄道弟，对不给自己套近乎的人一概否定，再加上小人怂恿，就失了判断，没了主见。后来给个好好的单位搞的乱七八糟，乌烟瘴气。

鄙人认为新任一把手应该把握以下几点。

一、观察。到了新单位，先不要有任何动作，默默观察一段时间，先了解单位的"风土人情”，从单位作风到个人品质去慢慢解读。对主动到自己面前汇报的人也好，对拉关系找机会接近自己的人也好，对不给自己汇报的人也好，先不要妄下结论，通过自己一段时间的观察和了解去发现问题。

二、判断。要通过自己长时间的观察和了解，进行主观判断，切不可让汇报人左右了你的思想，更不能让小人阴谋得逞。特别要根据汇报人汇报的内容，进行有效判断，如果是汇报工作开展和工作思路倒无可厚非，如果是汇报人的问题，就首先给他pass掉，这种人以效忠你为由，向新来的领导说三道四，挑拨离间，惹事生非，本身就是自作孽，不可活，其心可诛！

三、处置。通过观察和判断，最后要进行一个合理的处置，这个环节非常关键，看清事和人以后要因材施教，因人定位，把合适的人安排到合理的位置。如果新领导的第一次人事调整非常到位，那么你不仅威望大增，且赢了一大半。说明你是个知人善用，任人唯贤的好领导。

新领导到新单位第一把火非常关键，烧的好一顺百顺；烧不好，一败涂地。切莫上了小人的道，寒了好人的心。

谢悟空邀答！

一个人肩负一把手的重任了，肯定要自己的一帮人，这样发号施令才有效果，那些主动靠近自己的下属首先要利用他们去做好马前卒，既便这些人中有不怎么中用的，只要他顺从指挥棒，营造下领导挥手职工冲的氛围就可以了。见钱眼开，见官嘴乖，有员工示好新来的一把手，很正常的事，而且这多数是些有想法的员工，要因人而异，发挥他们，调动他们，也许他们主动示好自己，有种马屁意识在里面，也有那么些嘴里喊哥哥腰里摸家伙的人，但伸手不打笑脸人，即便他笑里藏刀，自己也要不露声色与之周旋。

问题不在于有人示好一把手，关键看一把手怎么识人用人，不管怎么说，一个马倌他不会放弃那么多温顺的马不骑，而偏要去驯服那些脱缰的倔马。也许那些不愿让你套上缰绳的烈马，驯好了卖的力大些，但能否驯服还是一个未知数，所以当一把手考虑的首先是，不管能力大小，能为我所用就好。不管怎么说，领导一定不会青睐那些与他大路朝天各走一边的人，除非你有特別的利用价值。

我觉得对于新到任的单位一把手，刚到一个新单位人地生疏，显然要先着手了解各方面的情况。此刻若有人主动接近凑上来汇报当然欢迎。但我想有经验的的领导绝不可能只听一面之词，而会兼听则明。再加上自己开展工作的洞察力，基本上对本单位情况会有所了解。同时也能对汇报情况者的动机有所辨别，若其所反映的情况完属实，以后对其可基本信任。若其所本反映的情况有偏见，则心里有数。若其反映的情况完全不属实，不排除其怀有个人目的泄私报复，以后对其应有所警剔。

【“职抒己见”观点】那些主动向新领导靠近的人，被“权力”、“利益”和“工作”驱动着，当你任新单位的一把手，还处在“情况不明”、“人头不清”、“信息单一”，又“缺少干将”的时候，需要以他们为导流口，营造纳谏如流的氛围，吸引更多的人才，获得更多的信息，然后整合好全单位的人力资源，逐步掌控住局面。

一、主动靠近你的下属是什么心态

当身边出现一件陌生事物时，人的正常反应是观望、不动，逐步了解后再采取下一步行动，这是先古遗传给我们的生存法则。

当你出现在新单位，而有人主动靠近并积极向你汇报时，肯定有目的和利益驱使他这么做。这些人可能是：

1、抢占山头的老油条。

他们闻到了权力的味道。权力核心的地段是稀缺的，他们懂得“先发优势”，谁先靠近这个权力核心，就能占据一定的优势。

他们熟悉这个味道，或者之前就在原先的权力核心圈，或者之前想进但没有进入，这次更新换代，终于来了机会，不愿意再失去这个机会。

这是一群被“权力”驱动的人，他们忠于权力，忠于一把手这把椅子，不会忠于你，也不会忠于这个单位。

2、有事汇报的务实派。

新老更替前，老领导得知自己要走，心态多少会有变化，难处理的事、得罪人的事、长期才能见效的事、可干可不干的事都不会再干，就会积下很多烂摊子。

有责任心的下级会担心项目能不能完成，工作能不能推进，政策会不会改变，他们期待你能尽快给个态度，以便让工作重新走上轨道。

这是一群被“工作”驱动的人，他们忠于事业，可能不会对你献媚，但他们是单位的中坚力量。

3、别有用心的阴谋家。

他们靠近你，是想摸清你的脾气，探清你的路数，掌握你的动态，最好能试探到你私密的事情，最终能让自己获益。

这些人有些是对手立场的人，他们等着看你出丑、出错、出问题。你新到一家单位当一把手，肯定挡了某些人的路，你没把人家当对手，人家早就视你为眼中钉、肉中刺。

这是一群被“利益”驱动的人，他们忠于自己，却是隐藏在你身边的炸弹，你要时时小心，公平公正，不要被他人抓住把控，更不能被他人所利用。

二、新任单位一把手所面临的现状。

1、情况不明。

对上级对单位的要求，新单位的历史情况、近年来的规划和年度的计划，具体的业务开展情况，外部客户和相关部门的关系都没有原先的老员工清楚。

2、人头不熟。

内部有哪些派系，有哪些矛盾，有哪些后台；哪些人是骨干，哪些人是刺头；哪些人有想法能干事，哪些人拖后腿要处理；大家对哪些事情意见大，又有哪些潜规则。

3、信息单一。

由于人头不熟，你获取信息的渠道就比较单一，下级来汇报工作，都是片面的，也都是带着个人思考的，你要了解实际具体的情况，就要有多条信息收集渠道。

4、缺少干将。

新领导没威信，一个个表面上都听你的，但实际情况可能是你的要求没人理，你的指令没人去落实，你的想法执行不下去，工作又抓不起来。

面临这些被动局面，你需要“有人”。因此，当有人来主动向你示好的时候，你应该做到这三步：

三、应对主动示好下属，控制新单位的三步法

• 第一步：默认
  

你正是用人的时候，正需要收集各种信息的时候。

1、稳住示好的人。

无论对方出于什么目的，都先稳住他，包容他，默认他的行为，在全单位内部建立开言纳谏的民主氛围，也表明：无论什么背景和历史，你都愿意接纳大家。同时，对前来“投诚”的人，都要一视同仁，说话做事出于公心，公平对待。

2、关注旁观的人。

对于没有示好的人，也不要嫌弃，更不要打压，反而要更加尊重，以礼相待。《鹿鼎记》中，天津副将赵良栋没拍韦小宝马屁，韦小宝认为凡是不拍马屁的人都是有真本事的，反而把他找来委以重任。现实中确实有一些有能力又有傲气的人，如能招入麾下，会助力不少。

3、主动收集信息。

他们献上来的信息，对你来说是一种被动收集，他提供什么，你只能听到什么，这对领导来说是远远不够的。要自己主动深入到一线员工中去，多听听他们的想法，然后进行综合分析，既掌握全面的情况，也能对下属进行分类。

总之，这个过程是一个熟悉情况的过程，聚拢过来的人越多，收集到的信息也就会越全面，也会更有利于你理清各方关系，认清下属动机和需求，真正掌控局面。

• 第二步：分类
  

了解了下属的具体情况后，可以把他们分类四类：

1、 信息型。

他们与内外部、各派系的人都有接触，有自己的信息来源，并且愿意来向你打小报告。

同事们都不喜欢打小报告的人，但作为领导，在单位必须要有几个及时把一线的情况向你反馈的人，以弥补正规信息渠道的过慢、会漏的问题。

打小报告的人多少会有自己的小算盘，因此，信息型员工最好有一定的忠诚度，至少是跟自己站在同一战线上的。

2、 实干型。

在前面提到的务实派员工和不来亲近的人员中，你肯定能找到几个业务骨干，他们对效忠兴趣不大，更期待自己能发光发热。利用这一点，给他们配一点搭档，助力他们发挥作用，把业绩做出来，也能让你能尽快出成绩。

3、 润滑型。

在团队中发挥润滑剂的作用，他们可能是各个派系的结构洞，能整合不同人群的力量，可能善于组织活动，调节氛围，总之，他们能把一部分人聚在一起。

润滑型员工，可以帮助领导调节氛围，处理各种摩擦，增强凝聚力，否则领导就要自己去亲近下属，直面各种矛盾，事情反而缺少回旋的空间。

4、稳压型。

能独挡一面的员工。有些工作，只要有他们在，员工就有信心，你也能放心。他们能帮你盯着摊位，保证不会出事；能给你兜底，让你可以更从容。他们远可以做你的封疆大吏，近可以做你的智囊参谋，如果有这类员工，你可以睡得安稳很多。

第三步：整合

分清下属的类型后，就要把他们整合在一起，发挥合力。

1、要雨露均沾，不能有远近亲疏。

特别是不能让信息型下属凌驾于业务型干部之上。业务干部是单位里的风向标，你要吸引更多闲杂员工转变成业务员工。而如果让信息型员工对他们指手画脚，你的所有努力都付之流水。

2、人站在前面，手放在后面。

人站在前面，是要做到以身作则，让下属看到你的背影，让大家愿意跟着你。

手放在后面，是不要轻易出手，先放手发挥下属的作用，让他们去处理，而自己最后才出手解决问题。如果事事自己做在前面，只会自己越来越累，而他们越来越闲。

3、保持适度冲突。

一个有活力的单位，不能一团和气，也不能内斗频繁。

不要去挑起下属的争斗，拉一派打一派是老式单位的打法，现在没人愿意被当猴子耍，一旦形成风气，优秀员工肯定会离你而去。

另一方面，也要引导下属之间开展有益竞争，保持对工作和事件的不同看法，充分交流和互动，对事不对人，把冲突控制在工作层面，将更有益于你的管理。

总结：向你主动投诚示好的下属，只是单位员工中的一小部分，不要被他们所影响，而是应该把精力放到全体下属的调配和整合上，分析他们的类型，五湖四海用人，不计前嫌用人，润物无声用人，逐步把各个用到能发挥他们特长的岗位上，用好了，做出的业绩，最终都是你的……都是大家的。

【职场问题诊断】

“人往高处走，水往低处流”这是人之常情，新任的单位一把手，掌握着一个单位人、财、物的调配大权，与单位内所有人的荣辱兴衰有着直接的关联，自然会有人主动靠近你并积极汇报。虽然每个靠近你的人动机不一样，但目的是非常清晰的，希望给你留下良好的第一印象。

这时候你没有必要拒人千里的姿态，亲民形象应该树立起来。对所有主动靠近的并积极汇报的下属让他们畅所欲言，千万不要闭塞言路，不然今后你就会变成单位里的“聋子”、“瞎子”。也不要对别人的各种说话轻易表态，不然一不小心被有心人利用放大后，变为你的把柄。

新官伊始，尽量倾听，尽量笑而不答。这样你就不会贸然误入各种人际陷进，还能理清单位内部的纷扰头绪。为今后调整、整顿摸底。至于愿意主动靠近你的原因有如下几种：

一，属于正常工作流程，是你的直属部下

根据单位组织架构，你的直属下属与你正常的工作汇报。这些人通常是各部门的第一主管和几个核心部门的主要负责人。他们会根据工作流程把分属工作的要点汇总后汇报给你，或者按照你的工作指令，将重要工作的各个节点与产生的重大问题一并汇报。

对待他们的汇报你只需公对公的听取汇报，或点评或认可即行。对于有问题或疑惑可以随时咨询、提出你自己的看法。

二，一贯积极向上努力工作，喜欢主动靠近组织

喜欢主动靠近组织，让领导能方便看到他表现的人，一般来说每个单位都会有几个，人众不算太多。

对于这些人首先要肯定他们的工作积极性和正能量意识，适时鼓励，让他们成为单位里大家努力向上的表率。对于这些人只要保持适当频率即可，那些过于频繁的稍稍拉远一点距离，但不要挫伤他们的积极性，温和相对是基调。

三，“前朝遗珠”，希望从新人事新气象中获得发展机会

对于怀才不遇的“前朝遗珠”，一定要严格甄别！那些有真才实学、踏实肯干的人多加鼓励，如果他们人品口碑俱佳的可以大胆任用，为他们提供更好的发展机会。

对于个性上有瑕疵的，点拨几下，以观后效。能改进的，不妨多给机会；个性执拗难以改善的，适当给些机会，同时用语言敲打敲打，点出他们问题的根子在于自己。总之，不要让他们怀恨抱怨即可。

至于那些无才无德的想从新人事新气象中浑水摸鱼的，直接忽视委婉拒绝。

四，明确带有自身目的性，希望达成今后的利益同盟

单位里天然存在各种利益小团体，对于这些人主动靠近的时候，一定不能让对方尴尬，面子工程该做的还要做足。总之，不要让他们今后反水成为自己施政时的阻力。

对他们自带目的性的诉求，一定要有原则观，只要不与工作原则背离的，做朋友要比当对手强。对于诉求中的分歧，可以求大同存小异，达成部分同盟、保留相关底线。

五，纯属拜高踩低，见风使舵捞好处的

对于他们场面人讲场面话就行了，不得罪不重用。他们干得好肯定，干坏了批评。

小人多才智，他们在工作上能干的部分尽量调动起来，但利益分配的权限决不下放给他们，不然单位里更多人会寒心失望，进而形成溜须拍马、拜高踩低的坏风气。

总之，在单位新官上任，千万不要随意烧三把火，多倾听多鉴别，尽量让更多人心所向，你才能走好最初几步。

我是葛晓惠，作为一个在职场努力工作了20多年的职场资深人士，非常愿意和大家一起分享我的职场经验与案例，帮助大家走出职场困惑。欢迎大家在评论区交流各自的职场心得和疑惑，我也会将尽力解答大家的疑惑，谢谢！

对主动靠近、积极汇报的下属，新任的一把手会有以下态度：

1、首先是表面的态度：一把手不会把主动靠近的下属拒之门外，不管下属的目的是什么，都会表现出愿意倾听、礼贤下士的态度；

2、其次是中层的态度：一把手会根据汇报的内容，分析下属的目的，也可以从中收集自己可以利用的信息；

3、最后是最深层的态度：一把手会根据自己分析的结果，把新单位的下属划分为不同的群体，哪些人是可以为自己所用的，哪些人是自己需要防备的……

01

我们部门当初就被空降过领导，我来讲讲这位新领导来了以后，大家之间彼此的态度和行为吧。

我们部门原来的领导被其他公司挖走了，一度我们都以为原来的副总会被升为正职，谁知道，老板从外面也挖了个人回来，空降到我们部门当领导。

他来的第一周，除了老板召集开会，把他介绍给公司上下以外，这位新领导没有任何动静。当然，领导没有动静，部门里的人也就都安安静静的。

到了第一周结束的周五，新领导忽然宣布，他订了个包间，大家下班一起吃个晚饭，彼此熟悉一下。吃饭的时候，大家发现新领导还挺活跃的。

他先是介绍了他自己过去的工作项目、待过的公司，让我们对他有了个了解，然后不动声色的询问了我们每个人负责的项目，过去的经历。

总的来讲，一顿饭吃下来，大家觉得亲近了不少。

02

从第二周开始，新领导就开始喊我们每个人单独聊天，时间长短不一，根据后来我们讨论，大致也就问问我们最近手里的工作有没有什么困难、需不需要什么帮助。

其实新领导问的这个问题，是个开放性的问题，不想说或者不愿说的人呢，只要说没有就行；要是愿意说的人，列举列举项目、汇报汇报自己的进展、预期会有的下一步的计划，至少能讲半小时。

新领导或许需要从这个聊天的时长、聊天的内容里，看看哪些人是愿意接受他作为新领导的，哪些人可能是原来副总的人，毕竟原来大家都以为副总能转正职呢。

03

慢慢的，部门里开始有着细微的变化，对于愿意靠近和汇报的人，新领导会开始进行一些项目的倾斜，对于大家来讲，这个倾斜也是一个双赢的局面。

对于下属来讲，有人拿到了项目；对于新领导来讲，交代给这种下属，他可以收到项目的反馈，了解项目的进展，对项目和下属可以时时把控。

至于你说副总如何，副总还在部门里，因为据老同事的推测，老板或许需要副总来掣肘新领导，老板的平衡术。

04

总结，新任的单位一把手通常会怎么看待主动靠近、积极汇报的下属，首先他会表现出欢迎的态度，接下来如果通过了他的考核，他可以接纳你成为他阵营的人，毕竟能力再强的领导，也需要有下属帮衬。

新任的单位一把手是如何看待向自己主动汇报的下属的呢?坦率讲，来主动汇报的并不会有加分，但不来汇报的可能会有减分。当然，这个只是针对中层正职而言，中层副职专门来汇报就有越级的嫌疑了，大多数情况下并不合适。

从一把手自身来说，新来乍到，首先要尽快树立权威，谁越早来主动汇报，至少在表面上表明他是更欢迎你和更愿意服从你权威的人。这肯定是好事。

但作为下级，也不要高估这个行为的作用，因为最常见的情况是，每个下级都主动汇报了，相当于大家仍在同一个起跑线上，除了没主动来的人。

这就是我开头说的“来主动汇报的并不会有加分，但不来汇报的可能会有减分”的道理。

其实作为中层正职，在新的一把手到来之后，主动汇报工作，让新领导能更快了解和熟悉情况，这个本来也是份内之事。

所以成熟的一把手和成熟的中层干部，都应该不会去过度理解这种举动，其他人就更不应该去误读了。

2015年春晚小品《投其所好》完美的演绎了“新领导看待下属主动靠近并积极汇报”的3种态度：①投桃报李效应，②不为所动观察，③就事论事处理。

一、“投桃报李”效应与“吸引力”法则，共同作用“善恶”2种结局

吸引力法则：“人以群分、物以类聚”是吸引力法则在日常社交过程中，最突出的体现。

投桃报李效应：吸引人们从事社交的关键，是因为人们可以从中得到自己想要的，给予别人想要的，从而互相补偿，这就是“投桃报李效应”。

这种心理效应，将人们不断地引向社交场中。一代又一代地乐此不疲。

• 善的“投桃报李”是：新领导识人用人，对积极靠拢者中的“德才兼备者”以知遇之恩的提携。

历史事件或人物当中，有许多此类的故事。

例如：萧何月下追韩信，就源于不受项梁重用的韩信弃楚投汉遇到的第一个领导就是萧何。当时，他多次在刘邦面前进行举荐，奈何刘邦一开始死活不肯重用韩信。韩信听闻之后，一怒而奔走，才有了“萧何月下追韩信、受封大将军”等后来的故事。

历史上的奸臣贼子乱世、宦官专权乱国，都是从“昏君”对最先向其靠扰的小人或太监投桃报李开始。

马晶晶：郝建，我现在拿你当自己人，我就让你看看，我马晶晶是怎么一步一步走到今天的。（打开桌子上的笔记本电脑）

郝建：（凑上前去）领导喜好图?

马晶晶：我告诉你，我能清晰地说出每一位领导的喜好、星座、血型、生辰八字。这个，喜欢钓鱼，我就潜到水里往他鱼钩上一条一条挂鱼；这个，喜欢打麻将，我就把把拆听（四声）给他点炮儿；这个，喜欢文玩，我就把我太爷爷的舍利拿来给他穿串；这个，喜欢我，……（突然合上笔记本电脑），所以，郝建啊！

郝建：哎，你等会儿、等会儿……，这说到关键地方咋还给扣上了呢?

马晶晶：哎。

郝建：我最想听的就这轱辘了。

马晶晶：总而言之啊，你现在知道我是怎么坐上这个位置的了吧。

孔子《论语·学而》巧言令色鲜矣仁！

意思是：花言巧语，装出和颜悦色的样子，这种人的仁心就很少了

这段话在当下，应该没多少人不知道。

因此，不论新领导是职务“晋升、平调、降级”到了新环境，不论新领导是顺境或逆境，不论新领导是出于“春风得意或是失意惆怅”的心理。也不论积极汇报的人是出自“极度求真”的性情和“心正身正”的团结配合，或是投机取巧的拍马。

出于或是“快速打开局面”的需要、或是“自保待机逆袭”的需要。稍稍睿智一点或不傻的新领导，几乎都会冷静地观察下属的表现。

• 小品《投其所好》中马晶晶（马丽饰演）借“新局长喜欢打乒乓球”进行溜须拍马的想法，被杜局长一句话堵死，也是现实常态。

杜局长：你说也不知道是谁，啊，打听到我爱打乒乓球，现在有个别同志，上班时间在办公室里就练上了，你说这是一种什么行为?

马晶晶：哎呦，杜局长，打个乒乓球也没什么大不了的。

杜局长：打乒乓球本身是一项积极健康的运动，但是，如果拿来投其所好，那就是歪风邪气！

今年5月份网上热议了一件事：一位程序员说“部门一个“试用期”的小女生对领导各种巴结讨好，上班早到晚走，事事想在领导的前头，让老员工显得很平庸。这种状态已经持续4个月，属不属于职场奋斗逼，老员工该如何调整心态”。

• 结果，网上舆论两边倒！

1. 少数极端的骂其是：“奋斗逼、绿茶婊”。
2. 多数中间派说：“求上进、求转正”是每位试用期职场新人，最正常的表现。不服气可以用业绩干掉她呀！
3. 另一部分积极心态的说：“长江后浪推前浪！”是自然法则。前浪也是由后浪过来的，不想被赶上“就不要失去积极的态度、以经验保持对后浪的压倒性优势”。后浪终将成为前浪，不想被推开，只能奋斗、而不能成为“职场老油条”。

1. 既有“上任领导没解决的历史遗留问题”（公事或私事）、试探并希望新领导能解决。
2. 也有做好本职工作的同时，对升职或加薪有些期望的正常心理。
3. 当然还有溜须拍马，试图续继投机的。

• 小品《投其所好》中最后杜局长对马晶晶和郝建的话，也正反映了现实的常态“就事论事”处理。

杜局长：马科长你们科有个叫郝建的?据我了解啊，这个小伙子业务能力很强，是个好苗子，组织决定给他转正。┅┅工作要想做出成绩呢没有捷径可走，只能兢兢业业，脚踏实地。另外啊，没啥事别老给自己起这个艺名儿。┅┅要不然真有好消息来了，你都不敢接受，多可悲呀。

郝建：局长，我是郝建，对不起，我错了。

马晶晶：够了！这是你的错吗?（拉开郝建）杜局长，是我的错，你要说就说我吧，是我思想意识松懈，疏于管理，一不留神就让他起了个艺名儿。（盯住乒乓球桌）妈呀，这是个乒乓球台儿啊，我都不知道啊。

杜局长：够了！马晶晶，马屁精，害群之马，你的问题有关部门早就掌握了，今天我来就是想领教领教，真是让我大开眼界。拿着国家钱不干正事儿，溜须拍马走捷径，等候处理吧！

总结：

新领导看待下属主动靠近并积极汇报的态度：①投桃报李效应，②不为所动观察，③就事论事处理。不过，年轻员工越来越理性、或者说选择“积极但不巴结”地与新领导在相处。

1. 首先，现实世界在小范围内肯定有“投机取巧”巴结领导上位，大范围内永远都是“邪不压正！”的职场人靠能力发展。
2. 其次，从经济学的角度，现在巴结新领导的“投入产出率”下降的非常严重，常常出现“入不敷出”的现象。
3. 最后，相对过去信息闭塞，职场人发展道路有局限。升职加薪的命脉基本都掌控在领导手中。随着互联网的发展，新的职业的诞生，年轻人工作选择更多了，个人能力时代到来，“去中心化”趋势加强，每一个个体都可以选择不经过领导“提携”的那种职场发展之路。

因此，年轻员工不愿巴结新领导，靠实力证明自身能力，成为新领导不可或缺的左膀右臂，将越来越成为职场主流。

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主动靠近你的员工都是什么心态?

一般规律是，当身边出现一件陌生事物时，人的正常反应是观望、不动，逐步了解后，再采取下一步行动，这是古人传授给我们的普遍意义上的生存法则。当你以一把手的身份站位，出现在新的单位，你也是新人。有人主动靠近并积极向你汇报时，肯定是要先入为主，有目的和利益驱使他这么做。这些人可能是这样的性格或工作状态：

1、先入为主，自私自利的老油条。

他们闻到了权力的味道，懂得“先发优势”，谁先靠近这个权力核心，就能占据到一定的优势。这是一群被“权力”驱动的人，他们忠于权力，忠于一把手这把交椅，不会真的忠于你，也不会真的忠于这个单位。

2、试试火力，尝试汇报的务实派。

新老更迭之前，可能是前一任领导得知自己要走或者已经找好了“下家”要走，心态多少会有些微的变幻，难处理的、得罪人的以及中短期见不到效益的事，可干可不干的事都会予以搁置，当然就会积下很多烂摊子等着下一任领导再来处理。

有责任心的下级会担心换领导了，这个项目能不能完成，这项工作能不能推进，这里的政策会不会改变，他们期待着你能够尽快地给一个态度，以便于让自己所设想的工作重新走上轨道，还有一个就是，务实派员工也在暗暗观察或者拿一件工作汇报上的事情来观察你，试试火力，看你这位新领导值不值得跟随。这是一群被“工作”驱动的人，他们忠于事业，可能不会对你献媚，但他们确实是单位的中坚力量，也值得你的争取。

3、察言观色，别有用心的阴谋家。

他们这一拨人靠近你，其实就是是想摸清你的脾气，探清你是什么路数，掌握你的个人动态，最好能试探到你的“失言”，亦或你不慎透露的私密的事情，最终能让自己找到把柄或者最终获益。这些人就是墙头草，有些或许是对手立场的人，他们想等着看你出丑、出错以及出问题。

你新到一家单位当一把手，肯定会无意之间挡了某些人的路，在你未有真正掌握这家新单位的关系网的时候，你虽没有把人家当作对手，但是人家早就视你为眼中钉与肉中刺，蠢蠢欲动了。这一群被“利益”驱动的人们，他们仅忠于自己，是隐藏在你身边的炸弹，你要时时小心，公平公正，不要被他人抓住话柄，更不能轻易就被他人所利用。

作为掌握单位“权责利”分配权的你，要以“平常心‘看待单位的每一位员工。

作为新任一把手所面临的现状一定是、但不仅限于：情况不明、地头和人员不熟、信息单一、缺乏得力的干将等等；所以，戒急戒躁，新官上任第一件事情，就是先要“了解单位与了解人”，而后平稳过渡。

1、适应期，职抒己见，波澜不惊。

虽说“新官上任三把火”，但对于一个单位新来的一把手来讲，确系“初来乍到”，你正在对部属人员摸底的过程之间，应该以“平常心”对待那些主动靠近你，并且积极向你汇报工作的下属；“笑脸相迎都是客”，禁忌是，不宜表现出不耐烦或者带着消极的情绪。

2、摸排期，因地制宜，因人而异。

宁得罪君子，不得罪小人。向你主动投诚示好的下属，只是单位员工中的一小部分，不要被他们所影响，而是应该把精力放到全体下属的调配和整合上，分析他们的类型，五湖四海用人，不计前嫌用人，润物无声用人，逐步把各个用到能发挥他们特长的岗位上，用好了，做出的业绩，最终都是你的……都是大家的。

3、过渡期，人员整合，纳谏如流。

那些主动向新领导靠近的人，被“权力”、“利益”和“工作”驱动着，当你任新单位的一把手，还处在“情况不明”、“人头不清”、“信息单一”，又“缺少干将”的时候，需要以他们为导流口，营造纳谏如流的氛围，吸引更多的人才，获得更多的信息，然后整合好全单位的人力资源，逐步掌控住局面。

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所有的都不是问题。你只要很清楚自己要做什么?下属对自己有什么帮助?他有什么诉求?

你和下属始终是相辅相成的。他辅助你完成工作，你帮助他实现个人价值。就这么简单。和下属的关系，应该尽可能简单化，一切往工作靠拢就行。

明面上要透明管理，不要暗箱操作。暗地里你可以给每个下属打分，可以对每个人有不同的管理策略，但是一切只是手段，管理的目的还是为了你的工作展开的，这一点不要忘了。

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新任的单位一把手，如何看待主动靠近你并积极汇报的下属人员?

新官上任，又是这个单位重新洗牌的时候，各色人等，又重新活跃了起来，不同人等各怀目的，各有各的小算盘。有的不管风吹雨打，我自闲庭信步，不管谁是领导，我做我的事，与世无争。有的上窜下跳，想在新的领导面前表现自己，争取地位。有的借机打压他人，抬升自己，希望成为新领导干的红人。表现之多，不一而足。

作为新任一把手，自己首先要保持冷静，有足够的定力。千万不要冒然表达，冒然出手。自己先在一边静观其变，站在一边，了解全局，掌握实情，特别是各种信息，各种复杂的人际关系。只要是工作的地方，就有江湖，有江湖就有关系网，先掌握关系网，然后利用关系网，才能为我所用，成我大业。

当有人积极主动靠近你并积极汇报工作时。

首先，要做是表扬其积极性，不管他的最终目的如何。

这些人至少是当前可以为我所用的，你作为初来驾到，人生地不熟。这些人的积极目前至少是你可以迅速可用的力量。

其次，用这些人要悠着点，自己也要有所保留。

因为你还不十分了解这些人的关系，也不知道这些人的终极目标是什么?所以你所用的策略只能是多鼓励，少给承诺。

再次，利用极积靠近你的人，制造一种向你靠拢的氛围。

在一个单位中，总会有一些人是那种自命清高，或以居功至伟，或是自以为俺才是单位的老臣，是单位的核心，你一个新领导，需要先向我这个地头蛇低头，最后养成一个太上皇，垂帘听政。所以在这点上，你正可利用这“积极主”的人去收拾这些地头蛇。

再来，主动靠近你并积极汇报的下属人员并不就全是小人。你要通过一段时间分辨出这些人那些是可靠之人，可用之才。

有些人在工作上就是积极主动之人，向领导积极主动汇报本就是一个下属应有工作态度，如果这一点都不能做到，你也不能认为他是一个合格的下属。有些你认为是可造就的人才，但又不会积极向你汇报工作，作为一把手，就应培养他的这方面能力，让他成为能为你所用的人才。

最后，作为单位一把手，如果下面没人，你就没有基础，你就会很难掌控全局。

作为一把手，你要有布局，下面有你的人，你才有基础，你才能有人可用，当有任务要功艰时，你才能功得上去。所以你的人才观，首先要有一条，就是能为我所用。如果天天与你作对的，能力越大，对你的损害就越大。所以极积靠近你的人，这不是坏事。无需过度恐慌，冷静对待就行。

作为单位新上任的一把手，对于积极主动人，先分析，先了解，观其言，察其行，细心、冷静地对待。结合当前形势，提倡风气，制造氛围，静观其变，最好让所有人为我所用，这样才能快速掌控全局，快速出业绩，以巩固自己的根基。

以上仅为个人用人观，不一而足，或有偏颇，只是就题主所提的这个角度去阐述，欢迎关注或评论区留言讨论，很高兴结交友道中朋友，共同探讨。

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原来的同事刚刚给我推荐了一门收费课程，内容是在职场上如何取悦领导、如何与领导绑定、如何利用各种手段搞定人际关系。听了一下，其中不乏厚黑理论与实践，课程的编创者一定有着极为丰富的职场人际经验。

但是，我只是听了一段，就打住了。为什么?一方面自己不需要，另一方面各种手段实在是恶心人。这种职场恶趣味的教程不适合我这样的人。但是，我不喜欢不等于别人也不喜欢，有不少人就专于人际逢迎，他们相信良好的人际与不择手段的讨好领导一定会换来自己的锦绣前程。当然，领导如何看到这样的人则因人而异。

领导不是等闲之辈

既然都已经到了单位一把手的位置，这样的人一定有着非常丰富的职场阅历和超乎一般人的职业洞察力。换句话说，他们不傻，什么都知道。所以：

1.不管你与领导保持怎样的距离，他都能够明晰其中缘由

你远离他，他能够猜测出大致的原因；你接近他，他明白你的动机是什么。一把手对于自己下属的起心动念是能够把握的，否则他还当什么一把手?否则，很快就会被下属搞得晕头转向，离下台不远了。

2.他能够通过你的接近行为判断出你的人品与趣味

人与人不同，有的人正直正义，有的人则喜欢歪门邪道。人与人的价值观不同，对于事物的判断和价值的追求也不同，这就是趣味差异。这种差异，领导是能够分辨的。

所以，不要企图糊弄领导。

领导的态度你别猜

有些工于职场厚黑的人喜欢猜测领导的想法与喜好，但是绝大部分领导都非常讨厌这一点。当然，领导与领导有区别，有些做事堂堂正正，有些则喜欢假公济私。

1.领导对主动接近的下属的态度取决于自己的利益

领导，或者单位一把手的利益从何而来?当然是自己的岗位、职责及其相关资源。所以，领导对于这些因素会特别在意。

如果你不择手段亲近领导，试图搞好关系，但是你的行为影响了领导的形象、权威、利益或者前途，领导不但不喜欢你，还会想办法“清除”掉这样的下属；如果你的行为提升领导形象、加强领导权威与执行力度、给领导带来收益甚至有利于其未来发展，极有可能取得他的好感，因而对于“主动靠近汇报工作”也就乐见其成了。

2.领导的趣味与品味决定结果

有些领导刚正不阿，不喜欢个人交际，更不愿意自己的下属有事没事找自己汇报工作。这样的领导极有可能对主动汇报工作的下属不冷不热，甚至有些厌恶。

有些领导心情寂寞，喜欢别人逢迎，动不动就要求下属主动汇报，话说得越好听他越高兴。这种喜欢被拍马屁的一把手，一般不会厌恶主动汇报工作的人，不管是不是汇报工作，有人主动靠近自己总是好事，所以他喜欢。

领导的内心世界是丰富的，一把手的工作、生活是多样的，一个下属在不知情的情况下，没有原则的主动接近领导，即便是汇报工作，其后果也难判断。伴X如伴虎，不就是这个道理吗?

主动接近领导汇报工作的人有两种

1.眼里只有工作，为了解决问题必须找领导

这类员工是忠实于工作的员工。理应受到领导的重视与鼓励。但是，能不能受到重视或者鼓励，要看领导的工作倾向。

一些人对工作勤勤恳恳，换来一把手的赞扬与支持，还有一些人满腔热血，得到的却是无视或打击。一把手的态度难说。

2.工作是招牌，套近乎才是目的

相当数量的下属找一把手汇报工作，不是必须的，而是必需的。为了自己的利益与前程，想方设法与一把手搞好关系，争取尽可能获得优先的机会与增量资源。

一心为工作者可能得到领导的重视，但善于逢迎者基本不会失败，领导喜欢。这就是现实。

即便是新来的单位一把手，也不是职场上的新人，老辣的很。所以，其待人接物与管理手段与是否新任关系不大。一把手也是普通人，食人间烟火，大多数都喜欢或者不反感主动接近的下属，不管你是什么目的。但是，如果你一心为了工作不分场合、不分时间执意找领导解决，换来的很可能是冷遇。

职场就是这样，马屁不穿，但正直的人容易碰到铁板。新任一把手的态度极可能是表里不一的。不管你信不信。

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主动靠近信任一把手，并积极汇报的下属，用实际行动表达出主动服从新领导、愿意积极协助新领导、接受新领导安排的姿态。

一、人是社会性动物，社会个体都有从他人获得精神或物质上的支持的需要

新来的一把手，在地位上处于单位这个小社会的顶端，下属的从属姿态形成对一把手领导地位的认可和支持。同时，下属也希望从新一把手那里获得支持，从而在单位内部的获得较好的地位，或掌握一定的资源。主动靠近新一把手的下属包括这几类：

• 机敏灵活善于沟通的人。这类人不一定任了什么职务，不论谁当一把手，都会表现出很大的热情，主动为领导汇报单位情况，想法设法尽快拉近与领导的距离。
• 前任一把手时期受冷落的人。在前任时期不受待见、在单位内缺乏人气和地位，自认为有一定的工作能力，希望通过换领导的机会，重新在单位找到自身的存在感。
• 希望在新领导手下获得重用或升职机会的人。

二、下属靠近新领导的举动对新领导是有利的

不论主动靠近新任一把手的人属于哪一类，他们积极向新领导汇报的举动，事实上会在单位内部对新领导的地位起到支撑和扩大影响面的作用。所以，他们对新领导都是有用的人，新领导既要利用他们汇报行动的对其他员工的影响和带动作用，对建立并巩固自己在新单位的领导地位起到积极作用。

三、沉稳面对，平稳利用，予有形于无形

在态度上，新领导对主动靠近自己的人，不要因个人喜好表现出特别的态度，宜稳，如果下属有什么个人诉求，一般来说，不要拒绝，但也不能直接答应，要等自己完全掌握情况后再作进一步处置。给自己留够充足的回旋空间、和新单位下属保持一定的距离，让距离为个人愿望和领导能力的表达提供空间。

此外，从下属的角度来看，不管自己的职务职位和工作状态是什么样的，主动靠近新任一把手，虽有没有好处不一定，可以肯定的是，至少没有坏处，起码让新领导认识了你，也可以逐渐了解你。新领导认为时机成熟后，可能会从主动靠近的人中选择一些人作为骨干来培养。

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看到这个问题，想起了六年前的自己，亲身经历的一些往事，分享给朋友们。

2014年，公司空降了一位副总，听说是董事长的大学同学。当时他初来咋到，对公司产品，运营，管理都不是很了解。我也只是一个老职员，在公司十多年，从事过多个职位，上上下下各部门的事都比较了解。但就是一直没有得到升职加薪的机会。可能是因为我老公也在我们公司，大家一直认为我是靠老公在照顾，没有真实本领。

刚好那段时间，总公司对我们的产品成本结算有疑问，这位副总要求相关部门查找原因，并提出解决方案。我刚好比较了解这一部分，就针对系统的运作，材料进出，BOM表资料核验等等方面，进行了细致的工作，并找到了原因，且提出了解决方案。然后单独将所有整理好的资料发给了这位新到的副总邮箱。没想到这位新副总，将我的资料核对后，转给了总公司，问题一下子解决了。当然，这个工作根本不是我的工作范围和本职工作。我当时确实是想让这位新副总注意到我，认识我。不然不会做这么多具体的工作。

后来，只要他工作上有需要，不管问我什么，我都仔细地一一讲解，协助他很快地上手工作管理。而且，只要是他交待的事，不管是不是我的职责，我都认真的，毫无怨言的完成。且主动提供各种管理报表给他参考，不管是否对他有用，至少我用心了。这样子大约一年的时间，一直如此。其间不问原因，不求回报，只默默地做事。

一年后，突然他在公司宣布了我的升职令，令所有同事都很意外。只有我心知肚明，守得云开见日月，我的付出终于有了回报。而不是靠关系。我问他，我的升迁总公司的人认同吗?他将我这一年来所做的工作，全部整理提交给了总公司，而我的升迁令，也是总公司发出的，他没有提名，所以，他告诉我，一切都是我自己努力的结果。

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新任的单位一把手，如何看待主动靠近你并积极汇报的下属人员?

感谢头条邀请，我是十品小官，对于题主的问题，我自认为有些发言权。

依照惯例，先看题主所提问题的关键点：

一是新任一把手，也就意味着，原有的规矩制度有可能被打破，原有的人力资源、格局，面临着重新洗牌；

二是主动靠近，新任一把手，对新的单位不熟悉，对下属们不了解，在职场上主动靠近，就意味着主动抢机会；

三是积极汇报，这是不是重点的关键点，在职场内几乎所有的下属都可能以各种各样的理由找领导汇报工作，所谓汇报工作，重点并非工作，而是借机接近领导而已。

接下来，根据多年的职场经验，认真分析题主问题。看新任一把手，如何看待主动靠近你并积极汇报的下属们。

第一，新任一把手一定会需要。

新任一把手上任后，一般不会轻易对人对事，作出表态。因为他需要了解实际情况，了解的途径有二，一是看文件资料，二是听下属汇报。一把手需要的是熟悉掌握这个单位的整体工作情况，哪些是能多干多出政绩的，哪些是雷区急需避免的，以上是出于工作的目的。

新任一把手，还需要了解这个单位的人力资源情况，哪些人是能干的，哪些人是能说的，哪些是小人哪些是君子，哪些人有什么背景不能得罪的，哪些人是老老实实逆来顺受的。了解这些，将来一把手要考虑的是怎样使用人、提拔人、防着谁、不用谁，等等。

特别是人力资源信息，一把手只能从主动汇报的人身上了解，一来观察主动汇报的下属，二是听听下属嘴里的他人。

所以，从这个角度上说，新任一把手一定需要主动靠近积极汇报的下属们。

第二，新任一把手未必喜欢。

这和领导风格有关，有的领导喜欢溜须拍马、鞍前马后、前呼后拥，有的领导则生性低调，为人谦虚，毫不张扬。对于主动靠近的下属，内心却未必真的喜欢，只是喜欢前呼后拥的那种感觉。生性低调的，对于主动靠近的下属，也未必不喜欢，只是喜怒不露于色，外人看不出而已。

所以，从这个角度上说，新任一把手并不一定喜欢主动靠近的下属，也不一定讨厌不主动靠近的下属。

第三，新任一把手怎样对待。

新任一把手上任后，正常来说，下属们会分为三派：一是上一任一把手的心腹，二是上一任一把手不待见的，三是不管谁是领导只干工作的。

上一任一把手的心腹，属于原有的既得利益者，新任一把手刚来，暂时利益不会受到损害，但将来领导用不用不好说。所以这类人一定是想当墙头草的，需要观察新任一把手怎样，和上一任关系怎样，观察好以后再决定怎样做，这里关系比较复杂，一两句话难以说话，有点偏离题主问题，所以不展开讲，总之就是这些人一定想继续维护自己的利益，想方设法去得到新任一把手的支持。

上一任一把手不待见的，是原有规则的不得利者，新任一把手上任就意味着机会，主动靠近，积极汇报的，大多数是这类人，他们需要主动贴近领导，找靠山，走关系，目的就是在打破原有规则后，成为新规则的既得利益者。

至于不管谁是领导只干工作的，这类人只干工作，谁来了也一样，有看淡看开的，有无欲无求的，这些人只会汇报工作，别的基本不闻不问，这里不必多说。

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那年，当我从县委宣传部副部长，提拔到县里一个小局当局长的时候，几乎所有的下属都主动靠近积极汇报。作为一个单位里的“新人”，说实在的，我是很高兴的，有3个直观的认识。

一是下属是接纳我的。在我看来，那是下属用行动来表明他们对我的认可和支持。首先，我是从县委常委当一把手的县直部门到那个小局当局长的，我的经历对于小单位里的人来说，是能够让他们值得期待的。其次，我在县委宣传部当副部长的时候，本来就已经是正科长级实职领导了，到县里的一个小局当局长，他们认为我是受委屈的，是值得同情的。

二是下属也许有求于我。站在全县所有县直部门的大角度来说，似乎不存在下属有求于我这个新任局长的情况，毕竟一个小局没几个人，局长的份量也不重，即使向县委组织部推荐他们，估计成功的机会也不大。后来我才了解到，在我之前的一任局长，对人很小气，心眼有点小，下属感觉有些压抑。他们主动向我示好，也不过是希望我当一个开明的局长，对下属好一些，起码比上一任局长更好，让他们过得舒心一点。很多事，都是我想的过于复杂了。

三是下属认为我是绩优股。那时候，我在县直部门各部办委局主要领导中，年龄上还是算比较年轻的（41岁），很多人认为，我是有背景有关系的绩优股。当然，这些都是他们自己的想法罢了。我的祖辈都是农村人，我只是比较幸运，得到了个别领导的欣赏提携罢了。

总之，辛酸职场认为：不管是谁，到了一个新的单位当主要领导，下属主动靠近并积极汇报工作，是一件值得高兴的好事，预示着一段美好工作期的开始。

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到一个新单位任职，有两种人向你主动靠近属于正常，一是办公室主任，他的职责是服务领导，领导当然优先是一把手；二是班子成员，主动靠近你是亮明态度，今后服从你的领导。其它人急切靠近都会找个理由，不是想套近乎，就是想先入为主。有一个过去是朋友关系，见我面先说前任局长敏感失误，我立刻开宗明义，我的前任和你是战友，他前脚走你后就揭发他的丑事，我三五年调走了，你是否会到处臭我?咱俩还是少打交道。这个人是个官场油子，隔天又散布说是我的亲戚，张嘴叫我姨夫，我笑笑不置可否。我便给他安一个皮里阳秋的职务，让他到各单位去办一些软磨硬泡的事，他凭着江湖道还往往办成，我便犒劳他小东小西，他干得更加得意。还有的人就是见风使舵的小人，以为送点钱就能把领导撩翻在地，他还是小瞧了领导，高看了自己。虽然有点小才干，使用他也要防着他，保持社交距离。

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一把手拥有优势的资源，是一个单位的核心。成为一把手，从事业来说是功成名就。同时，在当前人事体制要求下，担任过一把手，是一个重要职场经验积累，将有更大的发展前途。

因此，无论是年轻人还是老同志，无论是为了当前还是为了长远，无论是体制内还是体制外，一把手都是关注和争夺的焦点，特别是重点部门。有的宁愿平调，也要从机关下来担任一把手。新任单位一把手，自然是裘马扬扬，春风得意。

面对他人主动向你靠拢并积极汇报，你要坦然处之。换了你在他们的位置，也是如此。

一是不轻视。

别人主动向你靠拢，终究不是坏事。说明尊重你，也许是想要试探你。无论目的如何，你都不能轻视对方。轻视一个，可能引起一批人反感，对于初来乍到的你是非常不利的。需知，一个好汉三个帮，任何人都不可能单打独斗，包打天下。即使你是一把手，也需要别人的帮助和配合，否则也可能被孤立。

二是不排斥。

有些人可能是前朝旧臣，有些是老同志，还有的有脾气。在你刚来的时候，无论性格是否磨合，无论牵扯到哪些利益格局，你都要克制自己，尽可能接受和观察，甚至尺度可以放宽一些。一开始忍让，并非弱势，而是一种自保之策。一开始过于强硬，很可能冲击格局，被集体的大多数排斥，立足未稳就被踢出去。

虽然是一把手，你当前也有困难不足。

一是不了解情况。

不了解情况是新领导的普遍困境，即使你在一个单位成长起来，没有到一定位置都可能不了解具体情况。比如你在一个部门当科长多年，被提拔为副主任，但办公室主任对于领导的情况知道得肯定比你多。你不尊重他是不行的。如果你是外单位调入，这方面要做的功课更多。

二是没有自己人。

自己人是嫡系，是保证你能够坐稳位置的关键。下属并非一定是自己人，有的甚至可能是上级埋的雷。如果一个领导没有自己人，说话没人听，做事没有人执行，很容易被人架空。

三是没有确立权威。

再强势的身份，也需要一个过渡。二把手、三把手，这些人也不是吃素的。有些资历老，势力大，你不给面子都不行。因此才有俗话，强龙不压地头蛇。

因此，面对主动靠拢之势，作为一把手的你应该做到：

一是主动接受与融入。

政治就是把自己人搞得多多的，把别人搞得少少的。不管别人靠拢的目的是什么，先接受、倾听、交流，多一个人就多一份力量。你的人越多，越有利于你开展工作。

二是多方面了解情况。

既要了解工作，也要了解生活，还要了解各类细节，比如他人的性格习惯，家庭背景，学历文化……这些都构成管理工作的能力结构清单，多少都会用得着。要达到这些目的，你也需要开一个杂货店，接受各类人员对你的信息汇报。

三是逐步控制局势。

先软后硬，先易后难，先轻后重，先当好人后当男人，这是所有领导者的惯常做法。当你获得足够的支持力量，你就要逐步表现出对局势的有效控制，主要是利益格局的控制，让别人感到追随你有奔头，这样才能最终确立你的权威地位，也更有利于开展工作。

如果不能做到这一点，那些追随的力量也会逐渐与你拉开距离，寻找下一个投资目标。

不要伤心，你的人格魅力没有那么大。其实，这也是正常现象。

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主要看你这一把手是啥货色，主动汇报工作主要两种，一种是尽本职，一种是搞试探。你是有缝的蛋，就会围着一群苍蝇，你是坚韧的钢，就会启用一批人才！

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主动靠拢过来的下属有什么不好?这证明下属最起码在情商方面是比较高的，最起码给一把手留下了好印象，并且通过下属的汇报能够更加全面的了解公司现状，因为毕竟领导是新来的。

新来的一把手，巴不得多几个主动靠过来的下属呢，不管下属怀着什么样的目的靠近新任领导。主动靠拢新领导的下属，实际上已经在领导面前取得良好的印象分值。

职场不全是阴谋论，不要想得那么深不可测。

作为一个有正常智商的下属，他如果还想在这个公司发展，如果不能良好的处理他跟上司的关系，你觉得他还能有多大的希望?

积极靠近并主动汇报工作的下属，实际上是大多数人都会去做的。恃才傲物、不把领导放眼里的人，你见过几个?

所以，主动靠近的下属，再正常不过了，不要多想。该干啥干啥，按照你一把手的工作方式去领导和管理团队就好。

时间久了，等到你的领导风格为大家熟知了，大家就会按照领导喜欢的方式去做。也就是说，你喜欢主动靠近你的下属，你的下属就会主动靠近你，你如果不喜欢这样，他们就会跟你保持一定距离。

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你是一把手，下面的人按职业常规必须向你积极汇报工作。这个道理就像一个漂亮的女孩子有好多男孩子追，首先这是符合逻辑。其次这漂亮女孩也会有点担心，追她的男士是不是都只是看中她的脸蛋和身材。所以才有那么一句话，爱情始于颜值陷于才华忠于人品。

1、接受下属接近你，不要抗拒。

这个逻辑也可以应用到这个工作场景。新的单位一把手，所有正常下属不管任何目的只要还想混下去的，都应该主动靠近你积极汇报工作。

2、多看下属干了啥，而不是听他们说了啥。

这些靠近的人群中有想了解你工作风格的，有想知道你脾气喜好的，有想尽快推动工作结果的、有想寻找拍马屁缝隙的、有想给自己在新领导面前打造个人形象的、有想装装样子充场面的等等，有混合各种想法的。作为一把手自然要去听其言观其行。这是一把手除了开会以外最重要的工作，即判断他人真实意图，如果没这本事，估计很难混。因为这帮人全是戏精。

3、先尽量不说话，少说话，以模糊态势应对下属，不说好也不说不好，这是一把手常用的策略。

先看态度，再看工作能力，最后观察职业道德，人品。3者都好的，才能信任重用。这便是始于颜值陷于才华忠于人品在职场里的应用。

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新任单位的一把手，如何看待主动靠近你并积极汇报的下属人员，我觉得从以下几方面看待。

一、一把手新到位，各线条主动积极来汇报工作，这是正常的工作程序，不积极主动汇报才是不对的，应当正常对待。当然，对没有及时汇报的，也可以主动询问，并不一定就要产生排斥或打压，可看后续工作情况。

二、主动靠近也属正常人情或工作关系，毕竟一把手是单位的掌舵人和主要决策人，无论从工作角度还是正常人情世故均能对单位人员造成很大影响，故而也属正常情况。但要注意新到单位，即使是一把手也要避免被有心人拉拢，形成小圈子等，无形中产生不必要的误解。

总之，单位一把手新到位，下属积极汇报工作，主动靠近均属正常，正确对待即可，关键是自身摆正心态，要防范但不可太过，平常心对待，凝心聚力把单位带好。

其他网友观点:

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这类人员往往具有较强的职位上升欲望，需要谨慎对待。当然工作主动是很好的，一般领导也喜欢这类型的下属。这个需要领导对下属做出清晰的判断。有的人目的和欲望非常强，只是为了讨好领导，这类人员一定不可重用。当然也有工作主动积极的人，需要鼓励继续保持积极的工作态度。职场中用人是一门很深的艺术，作为一名领导，也一定具备了识人用人的能力，所以在对待这类人员的时候，自己做好判断就好。人尽其才，用人不疑。

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如果出现了这种情况，绝对是件好事！

下面从2个方面来分析如何对待的问题。

一、新任单位一把手的心理

1、对于新任单位一把手来说，无论是内部提拔，还是从外部外调而来，首先最迫切的希望就是站稳脚跟，有效地开创出新的工作局面，让人肃然起敬。

2、若要站稳脚跟，就必须抓好2件事情，一是取得上级领导的坚定支持，二是受到下属们的广泛拥护、服从和支持。

3、任何一位新晋一把手，首先担心倒不是上级领导的支持问题，因为上级领导既然能提拔你，肯定会给予你支持；真正让人担心的是下属的冷淡和抵触，而抵触情绪和抗拒行为会让新晋一把手的权威大打折扣，并且使新晋一把手的工作难于有效开展起来。

二、对待新晋一把手，不同态度的下属分类

每当我到某一个部门担任一把手时，基本上都会遇到这几种态度的下属，归纳如下。

1、观望者

观望者就是“静观其变”的人，他们对待一把手的基本态度就是若即若离，不动声色地、静静地观察着可能发生的各种变化，以便根据具体不同情况采取相应的措施。观望者在表面上对一把手还是比较尊敬的，不会说三道四、评头论足，一把手安排的工作都能按照要求完成。

2、冷漠者

这类人一般都是只知道埋头做事情，对一把手的基本态度就是爱理不理。他们不喜欢处理复杂的人际关系，也懒得去巴结讨好一把手。他们对待工作的态度就是：你叫我做啥，我就做啥，工资不少给我就行。

3、热情者

这类人性格开朗、待人主动、热情、真诚。他们对待新晋一把手，往往很有礼貌，积极主动靠近你，服从你，支持你，希望给你留下好的印象，为今后双方的相处打好基础。

4、趋炎附势、溜须拍马者

这类人采取主动靠近你的方法来对待你，其实就是溜须拍马，他们都有自己的企图。他们中的有部分人，因急于求成，还可能用金钱和物资来贿赂你。

5、抵触抗拒者

这类人主要是有野心，不服气，但又自不量力，不识时务的人。他们不太服从新晋一把手，往往采取拖延、敷衍、阳奉阴违，甚至是明确拒绝的方式来对待新晋一把手.。

三、如何看待主动靠近你并积极汇报的下属

1、下属积极汇报工作，这是工作上的需要，可以当做正常情况对待。但假如遇到那些无事找借口、无话找话来主动接近你的人，反而要小心。

2、前面已经谈到，对于新任一把手来说，首先最迫切的希望就是站稳脚跟，有效地打开新的工作局面，所以建议你这样做：

（1）善于因势利导，将主动靠近你并积极汇报工作的人，视为支持你成功开局的力量，为己所用。

（2）公平公正地对待下属，以取得下属广泛的配合、服从和支持。

（3）对于溜须拍马者有企图的套近乎，务必小心谨慎，看破不说破，稳住他们，让他们为你办事，但不能答应他们的无理要求，拒绝接受他们的贿赂。

其他网友观点:

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分两大类：

一是正常的做法。单位新来了一位一把手，各个部门的主管领导都应该去汇报本部门的工作，这是最基本的功课。并且利用分管的权利给新领导办点事情也是应该的，当然前提是不违纪。如果了解了一下领导，和领导是同学校友、战友、老乡，或者有共同爱好，比方说都爱好书法、运动、打球等，利用这些多在一起交流，都是高情商的表现。

二是比较正常的做法。单位新来了领导，有一部分人在前任领导那里不受待见或者不受重用。那么换新领导，可能就有机会了。这里面也分几种情况，一种是有的人工作不行，但搞关系是好手，只要是有用的人，都要搞好关系。一种是工作不行，人际关系也不行，自以为怀才不遇，想看看这个新来的领导是不是“伯乐”。还有一种是真的是个人才，可能与前任领导政见不同或者有其他私人恩怨而受排挤的。这些在职场也是常见的事情。

当然，不管是哪种人，你只要主动去靠近领导，也同时是主动让领导了解你。这就是利弊相间。聪明的领导既能发现你的优点，也能发现你的缺点。如果你足够忠诚，聪明的领导一定会用你的优点来使用。其他的人嘛，那就哈哈。

纯属个人观点，仅供参考。

其他网友观点:

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能做到一把手的人都不简单，对于主动靠近的下属其目的一目了然，但只有有利于自己开展工作，只要是有用的人都可以接纳。一把手刚来，主动靠近并积极汇报的人，无非就三类：

一、班子里个别同志

目的不是更进一步，而是保住现有位置，让一把手觉得自己向他靠拢站队，有用处，适当时候（如上级不满或问责等）对外维护自己，对内维持有利于自己的班子分工，并且有重要利好工作的时候分配给自己，谋求重点是位置保“平安”和权力“只增不减”。

二、个别中层科长

权力科室科长这么做的原因，同上，为了是保住位子和手中现有权益，因为大多数一把手调来一段时间后，都会调整中层干部，利于掌控全局。闲散科室或次权力科室负责人如果这样做，可想而知，是想在接下来的中层干部调整中，给予加分，留下好印象，谋求权力科室的科长位置。

三、个别中层副职

原因与前面基本相同，没有利益的驱动，谁也不会那么积极地靠近一把手，这就是人性。一般人员想做科室副职，科室副职想做正职，正职还想往上，这是正常的职场循环和运转。当然，作为单位一般职工，平时基本靠近不了一把手，副职有机会，但也不算多，有关系的另当别论。

这么做可以理解，不简单地打入“阿谀奉承”的行列，总不能一把手到了一个单位，遇到的都是无欲无求的人，都不去走近领导，保持距离，那样不太现实。现实中单位中允许各类人的存在，如同人和人的性格迥异，但都有存在的道理。

其他网友观点:

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【叶伟说职场，助你成伟业】新任一把手刚上任，遇有下属主动靠近并积极汇报工作，这位员工积极主动的工作态度及想表达对新上任领导的支持态度是极好的。而我们对他的态度表达，打响了领导公司的第一枪，释放了领导的信号，营造了领导的风格，迈开了在这家新单位开展工作的第一步。

前段时间有一位主管姐给我打电话说省公司一把手换人了，又换天了。一把手跟她是以前的老同事，这位主管姐在之前老公司属于行业精英级，因业绩突出跟当时的总公司董事长合过影。一把手上任后干的第一件惊天动地的事，就是给予她空前绝后的“荣誉”肯定，私下说是她的粉丝，大会上大讲特讲她曾经的荣誉过往。让主管姐听后动容落泪，备受鼓舞，感动之情溢于言表，又拿出当年的状态来准备大干一场。这就是高情商领导力。

所以领导刚上任，不要对主动靠近你的人去揣摩他的心思，究竟是讨好还是汇报工作?还是捞点好处?而应该用正向思维发现他身上的闪光点并放大，激励他为你所用。

为什么要这么做?

领导的需要：拉近距离。

新领导刚上任，谁都不敢接近，因为不了解你的性情，不明白你的喜好，在揣摩不透领导心思的情况下，谁都不愿意触摸这个“老虎屁股”，而主动积极的员工来靠近你，就可以体现你的亲和力，拉近与员工之间的距离。

工作的需要：借假修真。

刚上任谁都想拿成绩说话，谁都想在这块土地上风风火火干一把，而此时的第一把火就是需要把工作氛围搞起来，把家大家的心拢起来。懂人性，抓人心，就需要我们借这些人的“假”意来达到我们的目的拢人心一“真”。

公司的需要：建立信任。

领导力的建立需要彼此之间的信任，而要想快速获得下属对你的信任，就需要和员工敞开心扉、开诚布公、以诚相待，用真情实意去对待下属，有了“自上而下的真诚，才会有自下而上的忠诚”。

怎么看待这件事情：

广开言路，营造氛围。

员工积极主动的向领导来汇报工作，那就广开言路，了解他的现状，了解他的需求，了解他的梦想，营造团队“敢于去说、去想、去干”的氛围，让每一个员工都能看到希望与未来，点燃每一个员工内心的小火苗。

看看面色，触摸温度。

刚上任，可以先去各个办公室走一走，看一看，看看员工的面色是喜悦的还是凝重的?是开心的还是沮丧的?是欢迎的还是拒绝的?看看员工的面色就能够触摸到公司的温度，就知道下一步如何跟员工有温度的沟通。

做事用人，推波助澜。

在一个优秀的领导者眼中，无不可用之人，但究竟是［用人做事］还是［做事用人］，策略不同，结局更不会相同。［做事用人］是对员工的信任和培养，也能让下面人看到希望，是对公司发展的推波助澜。

【总结】总之，新领导刚上任，员工主动靠近你，向你汇报工作，这是件好事，我们要正向思考问题，看到他带给我们的契机。可以拉近与员工之间的关系，建立信任度，广开言路，营造良好和谐氛围，团结一切可以团结的力量，激励更多人为你所用，［做事用人］，培养员工，让员工在你的领导力之下真正实现公司的迅猛发展。

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我是叶伟，资深管理培训师，20年早起践行者，全国优秀教师获得者。[分享职场干货，助你成就伟业]，欢迎关注我、分享、评论、转发，谢谢！

其他网友观点:

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新到单位任一把手，主动靠近你并积极汇报的下属人员，存在以下几种情况：

1、原来地位不低的，想尽快巴结新领导，以巩固、不失原地位；另外还有隐形的目的，尽快试探，看看有没有机会拉新领导下马，自己上位；借机打击非自己派系人员，因新领导不熟悉情况，极有可能借刀杀人！

2、原来地位不咋的，同样想尽快巴结新领导，看有无机会抢点地盘，捞点资本，以谋翻身；隐形目的和上者一样，同样想利用新领导不熟悉情况，借机上位，打击敌派！

3、以上两种主要是领导层面，如果是普通员工，越级汇报本身是大忌，但有如此巨大勇气的员工，必然在之前受到较大的打击，心怀强烈不满，往往反映的情况，比领导层面的粉饰加暗招，要更加真实，更能直击要害！

兼听则明，偏听则暗！既然都想演，那就给你们无限的舞台，生旦净末丑，统统上台来，不管是谁，说的是啥，都看看、都听听，了解得越多，信息越多，越有助于分析判断，才好开展工作！

其他网友观点:

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我和老板的一段对话。

我："老板，今年您给我的年终奖不太对，好像多了一点儿···"

老板微笑着问："好样的，你真是个诚实的好员工，快拿来看看，我给了你多少?"

我说："您看，这里是不是多了一个小数点···"

老板哭笑不得："GUN···"

其实我们披星戴月地上班，无非就为两样东西：一，钱；二，存在感。

一个积极汇报的下属，总好过，啥也不在意的"好员工"。

其他网友观点:

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首先，我觉得作为新任单位一把手，这时候有人主动靠近并汇报情况是一件好事。

试想一下，不管我们是直接提拔到原单位的一把手，还是提拔到其他单位的一把手。我们都重新站在了一个全新的位置上。在原单位提拔的还好，我们自己对单位的工作还算比较了解，但也有不同的地方，起码作为单位一把手考虑问题的方向肯定比原来有变化，这时候有下属主动靠近和汇报工作能够刚好填补我们熟悉新岗位的空白。如果是提拔到其他单位的一把手，那就更需要这样主动靠近和汇报工作的下属啦，能够帮助我们加快熟悉单位各项工作的进程。

遇到这类下属虽然是好事，但也要注意把握一个度。虽然我们都听过“疑人勿用用人勿疑”的说法，但是作为一个刚提拔的一把手，在对情况不了解不熟悉的情况下，一定要注意避免偏听偏信的问题。毕竟知人知面不知心，我们刚到一个单位的时候，对单位人员的情况肯定了解不深，因此造成工作被动甚至严重后果就晚了。

那我们要怎么来处理这种情况呢?

我觉得广开言路只是基础，既然有人能够主动汇报，那我们也可以在此基础上扩大局面，广泛听取下属同事的意见建议，最后再综合分析。关键还是要有自己的主观意见，要想方设法尽快熟悉单位的所有情况，包括工作内容、形势和要求，包括单位职工的有关情况，这样才能确保我们尽快掌握情况、做好工作。

其他网友观点:

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首先可以确定这不是一件坏事，作为一个新上任的一把手接下来通常需要解决以下三个问题：

1、一把手的权威

2、建立新的管理班底

3、推动作为一把手新的施政方针

如果此刻有人主动向你汇报，起码证明一把手的权威还是有人愿意主动靠近示好的，当然任何事物都存在两面性，切不可掉以轻心，如何快速控制住全局是对于一把手的基本考验。

作为一把手主要的核心工作除了以上我们提到的三点之外，后期在工作中主要有以下几点：

1、识人用人

2、选方案和用方案

3、平衡各方利益，为企业和下属谋求更好的未来发展

一般能够主动向你汇报的大致有两种人：

一种是主动示好，积极汇报思想希望得到重用，这类人通常想干事，并且能干事。

另一种是溜须拍马之徒，无论是谁干一把手，他都会积极向上靠，希望能够快速成为领导的亲信，遇到这类人尤其要小心了，以防遇到问题的时候会临时倒戈。

其次还有一些人，能力优秀但是碍于情商不高，不太会主动向领导汇报工作，但是却任劳任怨这类人作为一把手也要重视，这些人多半都能成为领导身边的干将。

其他网友观点:

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基本观点：作为新任的单位一把手，要正确看待主动靠近你和积极汇报的下属人员。

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1.下属人员主动靠近一把手属于正常行为。

作为一名员工，总是希望能够得到一把手的重视，因为这样才能有更好的发展空间和机会。

作为一名员工，总有一些工作上的困难和问题需要向领导汇报，引起领导的重视，推动问题的解决。

因此，新任一把手在最初的一段时间，向他汇报工作的人特别多，通过汇报拜访让一把手了解自己的工作，支持自己的工作，为今后的发展获取更多的政治资源。

2.新任单位一把手要正确看待这种现象。

第一，要认可。下属主动靠近你，积极向你汇报工作，这是一种好现象，说明大家重视你、认可你、尊重你。作为一把手一定要把握好这个机会，加快掌握熟悉情况，为今后开展好工作打下基础。

第二，要支持。下属主动靠近你，向你汇报工作，也正是你和下属建立新型的工作关系的好时机。要充分利用好这个机会，对下属取得的工作业绩给予肯定，并提出新的希望，鼓励他们取得更大的成绩。

第三，要多观察。一把手要充分利用好这一难得的观察期，哪些是务实干事的，哪些是工作浮于表面的，哪些是能力强的，哪些是群众基础好的，哪些是人脉关系好的等等，不断观察了解熟悉，为今后的干部使用打下基础。

第四，要慎表态。许多下属会借新任一把手的机会，抓紧汇报一些困难和问题，特别是长期没有解决的一些利益问题。这时，作为新任一把手绝对不能轻易表态，对下属提出来的困难和问题可以先记下来，但一定要表示自己先熟悉一下情况。只有对一些简单的问题，可以做一些指示和表态。

3.写在最后

总之，新任一把手在这段时期重点是熟悉工作情况，要多支持鼓励，要慎重表态，为今后的工作思路谋划、干部使用打下很好的基础。

其他网友观点:

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这个问题太理想化！汇报要分什么内容，下属在工作到一定程度遇到问题，向上司汇报是应当的，并不能说明什么问题。

管理是细致入微的事情，需要根据不同的方向全面的考量。

真正合适且有能力的一把手，不会因为一件事，两件事就对一个人去定性，需要长期观察。

能力再强的人也有做错事情的时候，能力再不行，既然能稳定在一家公司，也不会差到哪里去。

如果是想培养信任的人，也不会在短期内选出人选，需要过程，并且这个时间线会相对拉长。

这个话题太长，涉及面太广，建议去系统学习怎样做领导，怎样管理。这样才能更好的去做出判断！

其他网友观点:

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一把手新上任，下属员工主动靠近领导，积极汇报单位有关事宜，一般来说，是好事情，说明下属员工关心企业发展。但在靠近一把手汇报工作的过程中，也反映了多种多样的问题。

一是部分员工意欲通过向一把手汇报工作，让一把手认识自己，了解自己，为自己今后在单位发展打下良好基础。二是通过与一把手汇报交流，对单位某一方面工作提出合理化建议，使单位工作得到改善和提高。三是通过与一把手交流，一方面了解新一把手施政纲领，另一方面拉近与一把手的感情距离。四是向一把手汇报，提出个人诉求，要求一把手予以帮助解决。这些问题纯属历史遗留问题，有的还比较挠头。

下属主动积极向一把手汇报工作，说明下属对一把手的工作寄予厚望，大家有意在一把手的带领下，齐心协力，密切的合作，为单位工作做出更新更大的贡献。这是毫无质疑的。

其他网友观点:

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1、可能是有心投诚的下属。

作为新任领导，没太有经验和背景的员工都会先静观其变。新官上任三把火，当大家不知道新任领导的明确意图和思维模式的时候，没人会贸贸然去跟领导“套近乎”，万一碰见个“油盐不进”的狠角色，就有可能引火烧身。但如果这个时候有人积极主动汇报情况，那可能有两种情况：

• 此人跟领导之前就有过交流，或者是认识，已经提前一步知道领导将会到任，所以会积极汇报部门情况，向领导表达善意。
• 向领导投诚，充分向领导表达自己的立场和忠诚。这样的人未必跟新任领导很熟，甚至领导都不一定认识他。但是他们很懂得把握先机，趁领导还不了解部门情况的时候，自己先抱了领导的“大腿”，将来好办事。不过这样做是很有风险的，万一领导不吃这一套，就很尴尬了。

2、来探听情报的下属。

一部分比较有职场经验的员工，深谙市场运作规则，在不了解情况的时候，他们会以“汇报工作”之名，行“打探情报”之实。其实就是通过尽量多地跟领导直接面对面交流的机会，了解领导情况、探听领导态度、了解领导为人，将来方便自己行事。在这样的人心中，领导也是“工具人”，尽快了解领导的办事风格，可以更有针对性地开展自己的工作。

3、一心一意工作的下属。

人跟人之间相处，靠的是眼缘和缘分。作为没有什么实际权限的基层员工，做好本职工作就是分内之事。这个时候，积极向领导汇报工作，既是对自己工作负责的表现，也是对领导忠诚的表现。实际工作当中，如果遇到自己特别尊重、特别希望追随的领导，可以通过汇报工作的方式，多跟领导沟通、交流，在领导面前多刷一下存在感。人与人之间情感的巩固和为人处世的磨合，都是通过平时的交流一点一滴积累起来的，所以，如果想要更好地发展，一定要向领导靠近，既包括工作，也包括思想。

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