怎么调动下属的积极性，是奖励，还是处罚?

谢邀。徐老师作为基层团队管理者时，对这个问题也有过思考和实践。团队文化的建设和激励员工是一个系统工程，不是几百字能说清楚的事，这里仅仅就问题的字面意思做一个浅显分析吧。

第一，不只赏和罚两个维度，还有气氛（靠竞赛和团建提高），政策因素（销售政策，绩效激励政策等）

第二，题主如果目前只设计了赏和罚，那么可以丰富奖惩形式，不唯金钱，也可以是弹性休息时间，换工位资格，参与培训资格等

第三，赏罚分明，执行前公示规则，执行时尊重规则，及时公布奖惩结果。

最后，如果是项目团队，不妨尝试“用功不如用过”，让有能力但有过失败经历的员工戴罪立功，有可能事半功倍。

欢迎各位留言进一步探讨。

在体制内，当领导其实就是带领下属干工作。领导者还有一项重要的事情要做，那就管理，管理说到底就是管人。

作为一名领导，如何调动下属的积极性，其实就是管理管人的一个部分。也可以说是领导艺术。有这方面才能的领导，下属工作积极，各项工作推进得又好又快。反之，单位里的领导，特别是主要领导没有管人的艺术，那这个单位的工作就会推进慢，质量还不好。

领导如何调动下属的积极性，是奖励，还是处罚呢?

其实，光是用奖励，或者光是用处罚，都不是明智的做法。明智的做法是，既用奖励，也用处罚。该奖励的时候，给予最大的奖励。该处罚的时候，也不能手软。

一、奖励是聚人心，让下属感觉愉悦，干工作有动力，有激情

奖励一是给下属面子，即表扬和嘉奖；二是给位子，即推荐提拔和重用；三是给票子，即评先评优得奖金，年终绩效加分得钱。

二、处罚是痛人心，让下属感觉难受，让下属明白消极怠工的后果

处罚跟奖励反着来，一是让下属丢面子，人都是要面子的，领导让下属丢了面子，下属就有可能通过积极工作找回面子；二是撤位子，下属干得不好，就把职务撤掉，让想干、敢干的下属顶上；二是扣票子，就是扣消极怠工下属的钱。

总之，辛酸以为，领导者想要调动下属的积极性，不能只用奖励或者只用处罚一个招式，而应该是看具体情况，两者兼用，该奖励的时候大胆奖励，该处罚的时候坚决处罚。

优秀如你，看到这里的朋友，可以给个点赞吗?

这个问题很宽，不是三言两语能说清楚的，要具体的事情具体对待。这里说几点经验供您参考：

第一，要做到赏罚分明。赏要赏得心花怒放，罚要罚得胆战心寒。

第二，非特殊情况下，要做到当面表扬暗地批评。当一个人获得奖励时，他一定希望所有人都知道。你私底下奖励他，起不到很好的效果。相反，每个人都有自尊心，谁都不希望当众挨批评。你给了他面子，他也一定会给你面子。

第三，赏大不如赏小，赏近不如赏远。奖赏各级主管，表扬身边的人，虽然能够提高他们的积极性，但来自一线的员工看不到希望，要知道最难管理最难统一思想的是占大多数的一线员工，而不是各级主管。这一点我们得向我们伟大领袖毛主席学习，他一生号召广大的党员干部吃苦在前，享受在后。关键时刻，一定是党员干部先上。所以，全国老百姓才会发自内心地拥护他。

第四，罚上立威。跟上述第三条相反，罚，一定要罚各级主管，罚自己身边的人。这样才能在广大的员工中树立威信。

第五，当然，对各级主管以及自己身边的人，就只罚不奖。对他们的奖赏和表扬，要在高层的小范围内进行……

以上所云，不知是否回答了你的问题?不对之处，敬请大家斧正。

作为一个管理者，想要调动员工的积极性，需要赏罚分明。

1 奖励带来的好处

奖励更能带动员工的积极性。

说下最近发生的一件事。

我们公司是做产品的，当客户有需求时，当然希望产量越高越好。

但是流水线有很多条，虽然组长都在强调干活麻利点，检料的速度快点，保证每天要出多少产品，但是光靠说根本没用。

这时有个人提出和想法，想要让他们干活更积极，肯定要给他们一点奖励，每天完成目标的那个组绩效加分，超额完成目标的还会有饮料。

第二天，我到车间发现，怎么有的人干活这么积极，有报警及时处理，还争分夺秒，一问才知道出了奖励机制。

奖励是为了肯定员工的付出，付出得到肯定，干活肯定卖力

2有奖也有罚

管理者想要管好员工，需要做到赏罚分明。

做得好，奖励；做得不好，当然要给予一定的处罚。

比如一个班一起做事，为什么别人产能很高，有的人一直做不上来。

没有惩罚员工就不会有压力，反正做得怎么样都不会有人说，有人管，拿同样的钱当然选择干最少的活咯！

可以扣绩效分，或者罚多久不能评优。

进行惩罚也是为了调动员工的积极性，不能总是落后呀。

3需要注意事项

1 要做到公平，至少看上去公平。

2 处理的时候也要照顾好员工的情绪。

3多安排学习的机会，向优秀的人学习。

作为管理者不容易，需要考虑的东西太多，要做到绝对公平也不容易，但是必要的奖励还是需要的。

管理一个团队，首先要对下属了解，有想升职的。这样的人一般都是比较了解职场的，也喜欢揣摩领导心思，事情交给他办也很尽心，作为领导如果有心培养他就要给他期望，同时指出他的工作不足之处，让他更加尽心的工作。

也有职场老油条，对加薪和升职的期望相对小一点，不要指望他帮你什么大忙，搞不好还会坏你的事，所以不是任务特别紧张，最好让他做好自己份内工作，也可以保持团队平衡。

还有一种和基层关系不错的，也不是领导干部，安排工作时也不能忽略他，给足他面子，让他去传达，这样的人在基层是有一定的号召力，特别是刚上任新领导就要注意了。

总之要根据下属的需求，在力所能及的情况下帮助他们，不能完全对他们画大饼。毕竟活还是要他们完成，你才能完成领导交给你的任务，这些关系是平时就要累计的，不要到关键时再去想是奖励还是罚钱。

希望能帮助你，谢谢。

领导本身也是下属（除非他是单位的最高领导），那么你作为下属，你希望领导怎么对待你?

对自己的下属，调动积极性的话，最常用的当然就是激励的办法，或者是诱惑，比如用奖金或者假期来诱惑，但是你不能放空头炮，你要让员工实实在在地得到属于他们的报酬。没有人乐意累死累活为上司做事还得不到额外的奖励。这只是一种方法，但总体意思是告诉你了。

对其他部门的下属，你要拿出有力的理由，证明他们所在的部门与你的部门之间需要紧密合作，并且他们的配合至关重要，没有人会为与自己不相关的部门效力，并且你在告知对方的时候语气必须委婉，没有人会忍受其他部门的领导对自己要来喝去。同时你要表达感谢，可以是实实在在的奖励，也可以是跟他们部门的领导做好密切的沟通，让他们的领导对他们表示奖励或感谢，促进他们与领导之间的关系。这只是一种方法。

项目管理中对pm向团队成员积极性的调动做了说明：

一、要有超强的情绪管理能力

很多人存在这样的问题，他不仅不能很好地影响团队，反而很容易被团队的负面情绪影响，被同化，被改变，甚至行为上表现出来。一个领导者如果一不小心做出这样的负面行动，对团队士气是最大的打击。一个领导要有能很好地控制自己的情绪，特别是那些负面的情绪的能力。失落、愤怒、大喜、大悲等，这些负面情绪是影响自身能力发挥、击倒团队士气的杀伤性武器。上品人是根本就不生，中品人是很快就能调回，下品人是被这些情绪所牵引且做出不当的行为。你要牢牢把握住你的方向与目标，这些情绪都应当成过眼烟云，不要体现在情绪上更不能产生不当的行动。有志于成就经理人的朋友们，一定要要注意在平时修习、锻炼情绪管理能力。

二、要有较强的做事能力

领导者还需要有较强的做事能力，在团队中逐渐树立自己的权威。我们知道权力除了公司授于你的，还来源于其他方面。其中权威多与自身努力有关的，位置是干出来的，不是别人给你的。权威来源于哪?来源于较强的做事能力，让大家信任你、服从你。你需要在你的工作领域内通过实干逐渐树立起权威。

我们每个人都各有专长，并不可能在所有的方面都具有权威，我们也不能要求经理人是全面通。不过，我这里说的很直接，就是在你的团队内部、你的业务领域具有强的做事能力。让大家觉得可靠、可信，愿意服从。只在具备了这样的能力，才能具备带动团队士气的基本条件。

三、要善于与团队成员进行沟通

请记住，真诚是团队信任的基础。要有语言沟通能力，要锻炼之方面的技巧。沟通什么?沟通与我们的团队发展有关的，能鼓励团队的。成员能力与认识参差不齐，有的人只看眼前，有的人眼光比较长远，有的人急功近利，有的人淡泊名利。要有能力与不同角度、不同层次的人进行沟通。毕竟我们知道一条硬规则，那就是只要团队成绩好了，所有的人都能受益，都会得到各类回报，要晓之以理，不是去忽悠谁，利用你的经验、认识去培训、沟通，最终达成一致。

四、要有识人用人能力，以人为本

要尊重每个成员，真诚对待他们，把他们当成你的朋友。要为每个成员提供发挥其作用的机会，人尽其能。要有识人能力、量才而用。我们既不能任务导向，也不能结果导向，这些都是应以人本为基础的。

对一个不具备能力的人委以重任，即可能因为他的能力差，对团队成员、对他自己都会产生不良后果。而对一个有能力的人弃之不用，就会造成浪费，而且不能调动积极性。

一定要小心那些夸夸其谈，但是实际能力不够的人，这就是我们常说的砖家，砖家害死人，我们提倡实战且能实际做事的人。

五、要有良好的人格、善于做人

德是第一位的，要在行事、言谈、行为上符合基本道德准则。这是人的基本的修养，得道多助、失道寡助，一个没有德的领导，你很难想象大家会愿意跟随这样的人一起做事，怎么可能会产生士气?人之所以区别于动物，主要就是德，要会做人。不会做人，就不可能做好事，更不具备做好领导的条件。

六、要学会赞美

赞美是鼓励团队士气的一把钥匙，人无完人，但是人又可能各有所长，总有值得大家赞美的地方。赞美也是自身高尚人格的体现，那些不愿意赞美别人，自以为是的人，实际上都是本身就具备看不起人的臭毛病。

赞美实际上是自身修养的一个体现，只有这样真诚的赞美，才会对团队士气有用，而不是仅仅停留在口头上的虚假的赞美。学会赞美，说到底是完美自己的修养，这仍然是经理人修炼所需的必修课。只有做到这些，团队成员的萝卜和大棒就能自然处理好！

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢?

一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

善于倾听。

要调动下属的积极性，按照现在企业管理的思路就是制定KPI指标，实施绩效考核。但是仅有的绩效考核就能调动下属的积极性了吗?

首先，在中国做任何事情还是要考虑几千年的文化传承，相信大多数朋友在工作中还离不开人际关系这个层面。这里要表达的意思就是调动员工的工作积极性也要有人性管理的一面。例如：平常关心下属的生活状态、多组织部门团队聚餐、活动等等打造团队的凝聚力等等。这些都需要管理者在工作以外去做的一些工作。

其次才是用KPI指标考核、阶段性竞赛手段去调动下属的积极性。KPI考核最好是少处罚多激励，务求公平公正。

最后还要注意给下属提供业务技能提升及升职想像的空间。