一个高明的管理者，怎样不动声色管好人?

自古真情留不住，唯有套路得人心。一个高明的管理者，一定是洞悉了人性“实中带虚”的忽悠高手。

管理“管”什么?人、财、物、事，统称资源。事由人做、物由人用、财由人花，人既是资源也是支配资源的对象，擅长整合与分配资源就能不动声色管好人。

一、会画饼，才能良将如云

商鞅“从军当以劳论及赐”的军功爵助秦统一天下。楚怀王“先入关中者为王”的驱项逐邦灭秦。宋江“聚义厅大秤分银、小秤分金、大碗喝酒、大口吃肉，做人如斯、夫复何求”。李自成“吃他娘、穿他娘、开了大门迎闯王、闯王来了不纳粮”。马云对要离职的童文红说“你留下来，做满10年，我就给你公司0.2%的股份，等我们公司上市了，肯定超过1000亿，到时候你直接分2亿”。

高明的管理者，都是煲“心灵鸡汤”的好厨子。画大饼，现在还有一个文雅的名词叫“使命愿景”。越简短易懂越好，越坦诚具体、可见越好。

二、会分钱，才能力出一孔

岳飞故里汤阴岳飞庙有一副对联：人生自古谁无死,第一功名不爱钱。

网传任正非从不忌讳与员工谈钱，他说过“少谈情怀多给钱，谈钱是对员工最好的尊重”。也说过“我希望我的员工能够对钱产生饥饿感”。还说过“华为之所以要艰苦奋斗，就是为了挣更多的钱，让员工分到更多的钱，让员工及其家人过上高品质的生活”。

这些是不是原话已经不重要，真实情况是：他在华为的持股仅为1.14%，华为却有80818名员工持有公司99%的股份。这丝毫不影响任正非对华为的绝对控制权。

《礼记·大学》原文：财聚则民散，财散则民聚。高明的管理者擅长“聚财、散财、聚更多财富”的分配原则，这也是不动声色管好人的核心方法。

三、会关心，擅施恩得人心

《岳飞传》记载：军号“冻死不拆屋，饿死不掳掠”。卒有疾，亲为调药。诸将远戍，飞妻问劳其家；死事者，哭之而育其孤。有颁犒，均给军吏，秋毫无犯。善以少击众。凡有所举，尽召诸统制，谋定而后战，故所向克捷。猝遇敌不动。

故敌为之语曰：“撼山易，撼岳家军难”。

四、会表扬，一句话大激励

1940年下半年，纵横驰奔在华北战场的彭德怀元帅指挥了一场鼓舞全国军民抗日斗志的战役“百团大战”，毛主席赋诗颂扬其骁勇善战：山高路远坑深，大军纵横驰奔。谁敢横刀立马?唯我彭大将军。

彭总自己也是会表扬的高手。抗美援朝战场上，王牌38军在第一次战役没打好，彭总气得大骂军长是“鼠将，老鼠的鼠！”。38军卧薪尝胆在第二次战役时，打出了虎威。彭总在嘉奖令后面亲笔加上“中国人民志愿军万岁!第38军万军！”。

良言一句三冬暖、恶语伤人六月寒。高明的管理者，都是语言学的大师，都是一句话施恩、或施威的高手。

五、会笼络，制造感恩机会

官渡之战后，曹操烧信一举将原先写过通敌书信的人的心尽收。不仅原本担心曹操秋后算账的人，消除了顾虑；而且，在众人心中，不自觉地一下子将曹操的气度与格局，拔高到一个新的高度。

历史上的绝缨之宴、魏文侯赌自己，都是高明的管理者直接施予当事人的制造感恩机会。还有一种“爱屋及乌、由人推已”制造感恩机会的方法。

历史上有名的“曹操哭典韦”就是典型案例。曹操征张绣霸占了他的嫂子，张绣一怒而造反，曹军被打得溃不成军。曹操两个孩子都战死，曹操听到消息后并没有失声痛哭。反而得知折了大将典韦时才放声大哭“汝妻子吾养之，汝勿虑也！”。哭给谁看的，哭给活着的人看的。

主动揽责、主动让功劳、给下属留面子、对下属家人爱屋及乌推恩，笼络的方法千万种。万变一离其宗，归一就是：高明的管理者，会通过“制造感恩机会”，让部下心甘情愿的效命效劳。

总结：

高明的管理者都是心理学的大师，都是洞悉人性的影帝。

投我以桃报之以李、知恩图报本就是人际交往的法则；士为知己者死、女为悦己者容，也是所有草根在出人头地时，起步阶段无可奈何的选择。小鹰翅膀硬了自有一片天，那时再为自己而活、为悦己而容，也就水到渠成。

人生如戏、人生亦如阴阳八卦图，本就是真中有假、假里含真，套路有善也有恶。套路是实、善才是真，高明的管理者善用套路管好人，高明的员工善用套路配合他的表演又如何！

各取所需、各得其所。

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欢迎讨论，谢谢！

不管高明还是不高明的管理者，必须有实权。

管理是一门艺术，

管理的中心是制度，也就是企业内部的法，企业内部的管理制度，是在符合国家有关法律法规基础上建立的，是符合企业特点的管理制度，是企业内部的“法”。

企业岗位责任制，规范了员工岗位工作内容，责任，权利，义务。

只有规定了员工工作的内容，责任，权利的岗位责任制是不够的。

只有责、权，没有“利”融入企业管理，员工不仅仅工作，他们的合理利益是什么，怎样将“利”惠及员工，才会有管理者的水平体现。

所谓高明的管理者，不动声色管好人，应即具备坚持原则，又灵活运用规则，掌握员工思想动态，掌握每个员工的工作好坏，奖惩分明，恩威并重。

所谓高明的管理者，应该懂得集权与分权，充分信任员工，和员工打成一片，不能高高在上。

所谓的高明管理者不能直筒式管理，一杆插到底。

所谓高明的管理者，要少说，多做，说出的话就要有“分量”，让员工口服心服。

所谓高明的管理者，应该懂得，企业、员工的利益合理分配。懂得激励机制。

总之，再高明的管理者，只想通过“忽悠”，只靠嘴，让员工只吃”草”，想不动声色的管好人，是不会长久的，是短视行为。

一个高明的管理者，怎么会不动声色管好人?

谢谢邀请

这个提问有点难得回答，一个管理者不是老板。在不同的企业文化里，他的管理是要受到企业文化限制的。比方说在一个有着良好的企业文化的企业里，他很容易做到不动声色就可以管好人；比方说在一个有着极差的企业文化企业里，甚至动用了手中的权力你也管不好人。

所以，再高明的管理者也需要遇到一个相应适合管理的职场，才有可能施展出他的全部才华，帮助一个企业走向最终的成功。这种现象有，但很少见。对于大多数的一般管理者来说，他的命运都是把企业管得一定的地步就再也管理不下去了。因为，他毕竟不是老板！

好了！我们书归正卷。那就是假设一个需要管理的职场，且职场的员工有一定的素养。那么，管理者只要具备了下面八个要素，就可以不动声色地管好人了！

一、具有一个谦虚谨慎的态度，微笑总是挂在脸上，平易近人；

二、具有一定的智慧，明道理、讲道理且懂得各个员工的需求，全心全意为员工服务；

三、具有一定的人格魅力，一举一动都能体会到有情有义，有担当且不与员工争功劳；

四、具有一定的领导艺术，并掌握较多实现管理的有效技巧，激励员工热情，引导员工自律；

五、具有严肃的工作态度，及时肯定员工的作为，及时表扬员工的成绩，公平公正；

六、具有一定的伯乐功能，会识别人，会用人，把适合的人用到最适合的岗位上；

七、具有较强的业务能力，细分工作时，能够把最适合的工作分配到最适合人的手上去；

八、具有较强的凝聚力，团结员工，维护团体中每一个员工的权益；培训员工，绝不让一名员工掉队。

综上所述，只要具备了上述八个要素，你就可以不动声色地管好人了！大家会说，这个完美太有难度了！其实，一个管理者并不可能同时具备这么多的要素。但，只要具备了这些思想就足够了，你一样能够慢慢成长起来，管好人也只是一个时间问题。然后，谨记管理不是用权力就能管好人的，管理靠的是心，以心才能换心；靠的是付出，管理者付出得越多，收获一定也会越多。管理者最大的收获是什么?管理者最大的收获就是把自己的员工管好了。你说呢?

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，不一样的视觉希望能够帮助到大家。2022.2.15.于武汉。

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• 照片来自于手机自拍

在这里说一下我的一位前领导吧，管理能力非常在线的领导。

那时候是一家内资公司，公司人不多不过也有两千人，够不上大厂也绝对不是小厂。

我的这位领导入职的时候，公司已经在这个行业摸爬滚打了六年了，积累了一批老员工和老板的烂兄烂弟。我的这个领导的职位是公司的技术总监，其实是仅次于老板之下，直接汇报给老板。

由于那会儿公司业绩处于猛涨阶段，同时公司的活并不多，每个人都过得相对轻松。在公司待久了的员工就变得相对懈怠，而且老员工毕竟是陪着老板一起打下江山的人，人与人之间多少都会有些千丝万缕的关系。相对而言，反而是那些新员工更加的努力和谨慎。

我那会儿的搭档，技术能力一般，因为小舅子是老板的同学，而早期的员工多少都知道这层关系，在公司基本上就是一副我行我素的样子。我的搭档那会儿经常是迟到早退，后来慢慢发展到经常旷工，三天两头找不到人，偶尔才到公司露个脸。其实他是不请假私自跑出去玩了。那会儿行政和人力知道我搭档的背景，都是睁只眼闭只眼，工资照发。

新领导上任一个月后，有个技术部的小伙伴技术出现了一起故障，导致相应的业务板块发生了业务方退款。这在以前，少量的退款总是时有发生，我们也习以为常。当时，我的这个领导就召集全体技术人员开会，就出现的问题分析原因，提出解决方案。会议结束了，大家照常上下班。但是第二天，这个出现故障的小伙伴没有来上班。后来很快人力出了通告，这个小伙伴离职了。大家都心知肚明，这是被劝退了，至此大家对代码认真了许多，类似引起退费的故障再也没有发生过。

在这个小伙伴离职之后不久，我的搭档又开始旷工了，一连三天没露脸。第四天，终于出现了，他刚打开电脑，就被人力叫过去谈话。这次谈话之后，我的搭档突然干活非常认真，而且自此再也没有旷工了更没有迟到早退。而且从此之后，技术部其他小伙伴都非常认真，乃至整个公司的风气都发生了很大变化。

后来有次和搭档闲聊，他自己就说了，当时不仅仅是人力找他谈话，去了之后才发现还有领导，领导问他是不是有离职的想法?如果有的话，离职协议已经准备好了，摆在了他面前。他一下子就懵了，说并不想离职。领导说：那不想离职的话就好好工作，前面旷工的工资会扣掉。他同意了。

高明的管理者，都会有高明的方法。

职场中，领导的管理手段是否高明，能够从很多方面看得出来。高明的领导能够抓住人心，使下属心服口服，令行禁止，主动工作，快乐的工作，而大多数领导则是靠手中掌握的权力强压下属做事，两者产生的效果截然相反。

高明的领导表面上看根本不需要管理，那是下属的优秀，可是换一位领导情况就会发生很大的改变。原因就在于高明的领导善于利用手中的权力营造出一种环境。

高明的管理就是抓人性

有人说，管理就是要管人，管钱，管事。这种说法确实没错，但事也好，钱也好，离开了主体的人，都失去了意义。

管人很简单，其实就是人性，只要顺应人性事情就容易解决，每个人都是有自私自利的一面，在职场中更是如此，趋利避害已经成为了职场的行为准则，所谓的对错，黑白并不重要，以结果论英雄，以利益论得失。

管理就是要利用人性中的弱点，调动人性中的善面，提升整体的凝聚，将下属的目标调整到一个方向，形成合力，并且在其中起到调节的作用，在出现不和谐的时候，能够将其化解于无形，才是一个高明的管理行为。

连人性中的基本面都没搞清楚，就想管好人，那简直就是天方夜谭，根本不可能实现，哪怕就是按照自己的方向前行，也只是依靠手中的权力强压，而没有达到使下属积极主动做事的程度。

高明的管理懂得分利益

别高估了自己管理手段，低估利益功效。政治经济学中讲的很清楚：物质决定意识。在没有充足物质保障前，其他所有都像镜花水月，看得见却摸不到。

利益是所有职场人都在奋力追逐的东西，手段再高明，不给发薪水，也照样没人愿意做事，别谈什么理想，理想填不饱肚子，只有填饱了肚子，那理想才能逐渐实现。

利益可以是物质，也可以精神，有些人需要更多物质条件来满足心理上的安全感，就像人们常说的一句话：钱是人的胆，有钱才有胆。而有些人则是需要认可，比如，富二代，他们并不需要太多的物质，更需要的是认可。

还有一类人心中有更高的志向，那他们需要不是眼前利益，更不需要别人的认可，需要的则是更多锻炼自己的机会，这类人最难管，因为他们最懂得隐忍，知道“延迟满足”才是最大收益。

懂得分利益的关键就在于，根据不同的人需求差异，进行利益的分配，基础是物质分配，提升是精神奖励，升华则是营造机会使下属争取。

比如，获得薪水的同时，需要领导认可，在有机会提升价值、提升职位时则需要争取，这些看似简单，也是常态的东西，适时的利用就会起到不一样的效果。

高明的管理在于能兑现

不会“画饼”的领导不是好领导，所谓的“画饼”是未来的一种期待，如果看不到未来，也就是失去了前行动力。所谓“画饼”对于管理者来讲是一件很重要的事情。

“画饼”关键在于两个方面，①画什么样的饼；②是否能够兑现。之所以是被人说成是“画饼”是因为无法兑现，如果能兑现的那叫作承诺，而不叫作“画饼”。

“画饼”不是拍脑袋的行为，而是进行一个合理的规划，跳起来更够到，如果只是踮踮脚却根本无法达到的程度。这是选拔人才一种重要手段，至于最终是“画饼”还是承诺，在于管理者将其设置在一个合适的点，不是所有人能都够得着，但必然有人能做到。

做到的人获利，实现承诺，做不到人只能看到别人获利，这样积极性就会被调动起来，领导的“画饼”兑现之后，就变成了一种承诺，营造出了兑现承诺标准。

在大多数人都能达到的时候，兑现承诺的标准，这样就会促使团队整体在进步，毕竟有了某些出类拔萃人的经验之后，其他人能力自然也会相应提升。

高明的管理不断的进步

高明的领导在于指导下属，传授经验，倾囊相授，职场是成年人的世界，谁都不傻，管理是否有保留下属嘴上不说，心里却十分清楚。

这时有人会说：教会徒弟饿死师傅。这其实是一种消极状态，从来不认为这是正途。你以为自己不教，别人就学不会，还是自己的经验就独一无二。在这个信息如此发达的社会，根本不存在学不会的事情，只要去学方法太多了。

既然阻止不了别人学会，那就不如倾囊相授，这时确实可以能出现威胁到自己地位的情况，那只是因为自己停留在原地，只有管理者不断的进步才能够稳固自己的位置，才能够让下属觉得领导是深不可测的高人。

更何况管理者与下属之间最大差异不在技能上，而是在信息差以及管理能力，甚至是思维方式上的差异。始终相信一句话：屁股决定脑袋。什么位置的人，会想什么样的事情，所以能让指导下属，并且倾囊相授得到最终只能是团队的整体进步。

至于因为自己指导了下属就出现了威胁，这种情况不会存在，只要自己不断的在进步，下属就会一直在追随自己的脚步，能得到更简单，何必再耗神费力的去寻找一些也许用不到经验，产生依赖就是管理者控权的最好手段。

高明的管理善于担责任

高明的管理者懂得权力与责任的关系，能承担更多的责任，就能获得更大的权力，不仅是对上级，更是对下级。

责任与权力是相辅相成的关系，相同的职位，为什么有些管理者就能让下属信服，有些管理者只能依靠权力来强压，两者之间差异管理者能体会的到，更上层的人能看得到。

举一个比较容易理解的例子，封建社会时，土匪与官府同样都有武力，为什么官府更容易得到信任，而土匪却不行，因为官府哪怕为了应付朝廷都会对百姓负责，而土匪则是快意恩仇，不会对大多数百姓负责，哪怕是偶尔的劫富济贫，但首先是为了自身。

同理，在职场中，如果管理者承担不起责任，下属自然也不会信服，那种贪功避过，不承担责任的管理者，永远不会成为被拥戴的对象，只能依靠仅有的权力进行强压。

下属并不在意上级是否贪功，最在意的上级是否避过，享有了权力却不承担责任，所以高明的领导从不避过，哪怕他会贪功，当然混迹职场的人，谁不希望自己功劳更大呢。

写在最后

管理者的高明主要在于对人性的把握，每个人都有自私的一面，不仅会争取更多的利益，更在于很大程度的上自我保护，以及更方便快捷的提升自己，来达到管理的需要，与此同时管理是否能承担起应担负的责任，这些都是重要十分重要的因素。

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一个高明的管理者只做三件事，就能管理好一个团队。

1. 先看需求再提要求。
2. 为团队提供价值。
3. 付出而不是索取

设想一下，你管理1万个人，100万个人的团队，你如何不动声色地管理好大家，如何让大家对你心服口服?

如果你什么都没有，你没有身份，没有背景，没有形象，没有学历，没有文也没有武，那你怎么当一个领导，你敢不敢当这个领导?

普通人肯定不敢去当这个的领导。因为自己心里就发虚。但有个人就什么都没有，就当了这个领导，而且当得十分成功。

他就是宋江，看过水浒传的人肯定都不陌生吧。

大家想一想，宋江是个什么人?山东省郓城县县衙押司，面貌黝黑，五短身材，没身份，没背景，没形象，没学历，没文，没武，没业绩，什么都没有，但是人家居然就能让英雄聚义天下归心，人人敬仰，个个都服。

宋江不光当了这个管理者，而且当得好看。

水浒传首先看的第一个问题就是领导权威问题，心服口服哪里来?那宋江怎么树立个人权威呢?特别简单，大家只要记三个字就可以。宋公明。注意，这个送是送礼物的送，妙处就在这个字上面，要钱的送钱，要物的送物，要感情的送感情，缺老婆的我送你个老婆，送的及时，送的到位，送的慷慨，送的大方。

宋江的绰号儿叫什么及时雨，不是锦上添花，而是雪中送炭，在别人的关键时刻要出现。要关心，要成全，要付出，把这个事儿做完了，你就可以当老大。所以沿着宋江这宋公明这三个字，我们总结三句话推荐给大家。

第一句先看需求，后提要求。

很多领导一张嘴就是我们要怎么怎么样，我们要怎么怎么样，我们一定要怎么怎么样，我们必须要怎么怎么样，但他们说这些有用吗，说的多了员工全都跑了。

但宋江是这样做的吗，不是。宋江首先关心群众的经济利益。温饱问题没有解决的人，他是没有心情去做高端的事业，伟大的战略的，衣食足则知荣辱，仓廪实而知礼节，这个是非常重要的，你看华为，不就是现代的典范吗?

你得先满足大家的基本需求，然后你再给大家提提要求，先看需求，后提要求。

那第二句，让人心服口服不在于你是谁，而在于你给大家带来什么。

也就是说你能给大家带来什么价值。你形象差，个子矮，学历就是个大专，我也没读过什么书，而且普通话都说不好，我颜值也挺差，没关系不重要，关键就在于你能不能给大家带来幸福和美好。

但我们看到很多管理者呢，一天到晚只想着成全自己，自己进步了，提升了，美好了，灿烂了，但是团队的员工谁的需求都没有满足，那你这样的路就会越走越窄。

第三句，付出而不是索取。

因为员工上班儿想的是拿，今天我来这单位上班，我能拿到什么?领导上班儿想的是送，今天我来上班儿，我能给大家带来什么。

这就是境界格局的区别。员工上班儿想的是拿，领导上班儿想的是送，有了这个格局，你的事业就会越做越大，索取，路越走越窄，付出，路越走越宽。

从刘邦到宋江，从唐三藏到刘备，刘玄德，大家仔细看，都走的是一条付出的道路，如果你有普度众生，为天下人付出的这样的决心，你就可以不动声色的管理好任何人。

所以，还是上面的三句话：

1. 先看需求再提要求。
2. 为团队提供价值。
3. 付出而不是索取。

任正非有一句话：利出一孔，力出一孔，就是这个道理。希望能对你有帮助！

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一个高明的管理者，要不动声色管好人，就要以人管人。俗话说，上面千条线，下面一根针，上面的各项方针政策，或者企业的各个业务渠道、成千上万的客户业务，都需要通过基层组织或者企业负责人贯彻落实，步步到位。

而要贯彻落实到位，一个人的力量是有限的，群众的力量是无限的。因而需要充分做好以人管人工作。

首先要培养、培训一批骨干力量，其内容包括职业道德、思想品质、业务知识和技能等各方面，全面提高政治、业务素质，树立良好的道德品质。这是管理好人的首要问题。否则强业务、低素质，能力越强，可能起反作用更大。

其次要从骨干力量中选拔人才，做到人尽其才，致使英雄无用武之地。否则会死水一潭，埋没人才，单位就没有生气。只能是眉毛胡子一把抓，大小事务一人管，势必成为一盘散砂，缺乏凝聚力。

再次就是加强绩效挂钩。俗话说，重奖之下必有勇夫。如果只讲思想品质，讲业务技能，缺乏绩效挂钩的激励机制和考核制度，干好干坏一个样，久而久之，好人也会变坏，勤人也会变懒，管理就会失去权威。当然，成为一名出色的管理者方法很多，这里所述的只是重点环节。

一个高明的管理者，并不是他自己认为自己是个“高明的管理者”，也不完全是他人认为他是一个“高明的管理者”，而是他的下属（团队）认为他是一个高明的管理者。

那么，“高明的管理者”怎么才能“不动声色”“管好人”?

这个问题有如下几层意思。

第一层意思是“不动声色”。

这是一个非常关键的“关键词”。有的管理者采取非常“严厉”的措施或给人以极大的压力的方式进行管理。例如，乔帮主的管理，虽然喜欢与乔帮主共事，但是乔布斯发脾气的时候总是让人有一丝不快。

这需要让下属有一种“如沐春风”一样的感觉，其实这已经不是管理的问题了，而是领导力，让人追随。

因此，要想做到不动声色，必须修炼自己的领导力，让下属心甘情愿追随，要让自己有足够的魅力，值得下属对自己言听计从。

人，是管不住的

第二层意思是“管人”。

这是不正确的观点。人，是不可能被“管好”的，没有人愿意被别人管着，每个人都喜欢自由自主地工作。

所谓管理就是“管人理事”，不知害了多少管理者误入歧途。

管理的本质是提高效率和降低成本，管理的真谛是解决问题。

如果管理者为下属创造便利的工作条件，大开效率之门，下属怎么不会心悦诚服、集中精力做事?

如果管理者教会下属解决问题的方法，让下属充满完成目标的成就感（当然，奖金也多多），下属自然愿意跟着你“大块吃肉，大碗喝酒”。

一句话，只要管理者能够做到让下属“心情愉快地充满成就感”，就能够做到不动声色做好管理工作。

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，如果作为“将”的管理者，没有能力带领团队取得出色的绩效，所谓“管好人”绝不可能。

一个高明的管理者，就是让下属“愉快地”“完成他不能能完成的工作”，取得连他自己都惊讶的业绩。

好的管理，就是善意地激发人的潜能。

公司纺纱分厂过去几年管理一直比较混乱，连续换了几个分厂厂长都没用。2020年疫情期间，仔细分析了分厂的现状，开工后，我提议把入职公司一年就把生产技术部管得有条不紊的李成提拔为纺纱厂厂长。

不到三个月，纺纱厂产量增加、质量明显提高，员工队伍也出现稳定和高涨的工作积J性。

之前作为部室负责人，他并没直接带兵，也不善于表现自己，但一年下来，纺纱分厂各项业绩指标名列 前茅。厂长李成无疑是一个管理高手，他不动声色管好人，各项关键业绩指标自然会明显提升。

作为公司人力资源负责人，我一直非常关注李成的工作思路和行为方式，认为一个高明的管理者，不需要多高的技术素养，不需要多强的管理能力。只要合理管理控制好情绪，就能不动声色管好人。

一、高明的管理者，清楚下属的情绪。

与李成搭档的分厂助理是个女性，个人责任心和组织能力非常强，但她已经56岁，退休后返聘人员。

他上任后的一次分厂例会上，李成对处理一个运转挡车工人为操作失误导致设备机件损坏的处罚时，提出要按照公司《员工守则》从严处罚该员工。厂长助理在会上立马跳出来明确反对，言辞非常感性。李成内心非常反感，但会上他没有立马拍板，暂时搁置处理结果。

后来，他告诉我，不立马拍板的原因是，运转助理之所以出现这样的言行一定有她的道理，当时他考虑：“如果自己是她会怎么样”。他说，她之所以有这种情绪，是她过去一直在运作岗位上，所以会体谅运行一线的轮班长的苦衷。担心处理过重，会导致一线员工流失。

但是制度规定不能不执行，况且恶性循环会给分厂管理带来更多的问题，会后他与该助理沟通达成一致。

高明的管理者，不用自己的心思考问题，而是用下属的心去思考，这样就知道下属在想什么。

二、高明的管理者，善于管好下属的情绪。

管理下属的情绪是很难的一件事。李成做得很到位。他几招就把分厂的几个直接下属的情绪搞定。

1、赏识对方。

设备主管是个“刺头”，因为自己是武汉纺织大学的毕业生，在前纺、后纺各工序的设备保全保养岗位上工作多年，自恃理论和实践能力无人能敌。所以，个性自以为是。但工作积J性非常高，李成常常竖起大拇哥在各种场合表扬他，鼓励和赏识设备主管不断在设备上所做的一系列创新。之前几个分厂厂长都管不了的设备主管，在李成面前服服帖帖，干劲越来越足。

2、批评自己。

一次公司半年员工代表座谈会上，纺纱分厂几个员工纷纷就车间的女工厕所经常堵塞问题，给公司后勤部提意见。公司后勤主管向员工解释了车间厕所经常堵塞是因为有建厂时管道设计“硬伤”，的确是经常堵塞，也多次请专业的疏通人员疏通过。

这种解释，员工一听立马炸锅了。“意见提了等于没提”……

李成从座位上站起来，他通篇谈的是批评自己。他说自己到纺纱分厂做了半年的厂长，掏厕所不下五次，作为一个分厂厂长掏厕所，的确是有点不务正业。本不想提及此事，但大家在这个小事上纠缠，只好说一下心里话。只有掏过厕所的人才会知道什么叫臭气熏天，女厕所里掏出来的都是女性卫生用品，纱线，甚至纱管……，这些东西掉入下水道，不堵才管。我作为厂长，管理不到位才是真的“硬伤”。

现场员工代表和后勤部长都无言以对。

3、用积J的情绪影响下属。

身处分厂厂长的岗位，常常会遇到部下各种负面情绪，除了有针对性把每个部下的“脉”外，对部下情绪Z好的管理，就是用自己足够强大的、积J的情绪，来影响下属，引导下属，改变下属。

三、高明的管理者，知道自己的情绪。

为提高轮班的工作效率，他提出在三轮班开展劳动竞赛活动。根据几项关键业绩指标制定百分制目标。每月各项指标下来，进行综合评定的时候，三个轮班长和相关职能人员都是争吵得面红耳赤。

每次在这种现场几乎失控的时候，我总会按捺不住，非常恼火，问他为何不发飙治一治这些家伙们。他会后总笑着跟我说“如果没理，发怒就没有用；如果有理，何必要发怒?”。他就是这样一个明白自己情绪的管理者。连续两个月下来，他很合理地修改相应的评分标准，一个提高轮班工作积J性的结果出现了，各轮班的工作效率大大提高。

四、高明的管理者，善于管控自己的情绪。

1、借集体力量达成目标。

一个高明的管理者，一定情 商很高。他清醒地知道，自己虽在管理的金字塔之上，但管理的重X，却在于金字塔的底部的每个管理成员。要想达成组织的总体目标，BX借集体的力量。

2、管理中放弃个人感情因素。

一个高明的管理者，能够实事求是地面对组织中存在的问题，有勇气和自信解决组织中的冲突，敢于替换能力不强的人，敢于用能力比自己强的人。

3、高度的工作责任感。

一个高明的管理者，在处理和判断组织事务的过程中，慎重认真，将自己的全部身心投入到工作之中。

结论：管理者的高明之处，在于能很好影响下属的情绪，实质上就是不动声色管好了人。

李成就是通过以下的几个方面，身体力行地影响下属的情绪，不动声色把人管好了，工作业绩斐然就很好理解了。

指导：合理给下属下达任务，分解目标，阐明期望，明确程序。

支持：遇事换位思考，容R和体谅下属的难处。

参与： 从不置身事外指手画脚，而是直接参与，了解，发现，分析，探讨问题。

奖惩：严格执行管理制度，奖优罚劣，鼓励积J的下属，打击一切消J行为。

魅力：充分展示个人高的期望，自信和能力，用行动力传递美好愿景和组织目标。

2020年度公司表彰，李成坚持放弃先进个人称号。他所带领的纺纱分厂，荣获公司“先进集体”荣誉称号。

我是骄然，我来回答一下吧，管人是门艺术，那么如何能够管理好人呢?我想作为一个聪明的管理者，应该具有以下才能。

1、了解别人。知彼知己，百战不殆，作为一个管理者，一定要有一个敏锐的洞察力，能够了解自己的手下人，只有了解了手下人才能够有针对性的去管理他们。

2、利用别人。什么是管理，别人实际上就是利用别人，人和人都是不一样的，各有所长也各有优缺点，能够把自己手下的人，让他们都能够发挥各自的长处，都能够心甘情愿的为自己服务，在自己的指挥棒下听指挥，这才是为官之道。

3、挑拨别人。我们都听说过团结起来力量大，作为一个管理者，如果他手下的人能够团结起来，拧成一股绳和自己作对，那么自己的地位就岌岌可危了，所以作为一个聪明的管理者，应该让手下人的矛盾激化，这样他们才能够都想拉拢自己，才能够被自己所利用。

4、压制别人。是龙，你千万不要给他大江大海，否则他就会兴风作浪，要想办法压制他，不给他翻身的机会，不给他施展才能的机会，这样才能保住自己的地位。

5、震慑别人。管人有时必须手腕强硬，不能心慈手软，对于有些调皮捣蛋的人，必须给他们震慑住，否则就没法树立自己的威信。

6、拉拢别人。人与人之间是一种什么关系，说白了就是拉拢一伙人去打击另一伙人，工作上也是如此，作为一个领导者也应该拉拢一伙人去压制另一伙人，巩固自己的朋友圈，否则，自己的地位就不会巩固。

7、讨好别人。所谓讨好别人，可不是讨好手下人，而是讨好上面的领导，让他给自己撑腰，成为自己坚强的后盾，在必要的时候，他才能够替自己说话。

8、夸奖别人。夸奖别人是什么，实际上就是给他一个甜枣吃，让他感恩自己，实际上夸奖一个人是有目的的，并不是这个人做事有多么好，而是为日后给他一个嘴巴做铺垫。

9、踩踏别人。要想管好人，就要一路向上爬，怎么往上爬?当然要踩着别人的肩膀往上爬，并且最好是踩巨人的肩膀，这样自己才能够省力，只有把自己的对手踩在脚下，自己才能顺风顺水。

10、除掉别人。中国有句俗话叫无毒不丈夫，作为领导者，必要时也要心狠手辣，不能有恻隐之心，对于那些不服从自己领导的，和自己竞争的人，找准机会以后必须清除，以绝后患。

我想作为一个领导者，如果真正能够做到这一点，那么就一定能够管好手下的人。

管理是一项工作，一份职责，高明的管理者不必声嘶力竭、也不必不动声色。宽严相济、该发威的时候必须发威，该远观的时候远观，一切尽在掌握之中更重要。成功的管理者都是有个性、有包容、有忍耐、更懂得该出手时必出手的精明之士。

要做好管理工作首先要充分理解自己的职责所在，要达成的工作目标是什么?然后分解目标，让属下也知道其自己的工作目标，让他们的工作始终围绕目标展开；减少无谓的矛盾和无用功；其次，一个好的管理者必须是一个好的“政治工作者”，善于做员工的思想工作，越是高阶的管理岗位，对这方面能力的要求越高，要有让团队自觉地追随你成长的魅力；三、好的管理者不仅要有专业的能力，更需要穿透性的思考能力和思考习惯，不愿意思考、不善于思考的人是不适合做管理工作的；四、管理者必须要有威权的一面，所谓“慈不带兵义不理财”，维护好‘和员工打成一片”与“适当距离”的平衡。

做一个高明的管理者不容易，涉及到性格、习惯、技能、资源、方法等诸多方面，这是一个修炼的过程、也是一个涅槃的历程。

谢题主！如题，管理者在工作中，首先必须是无私的。更不能凭自己的感情去把员工分成三、六、九等。虽然说管理工作“千头万绪”，然而“万变不离其中”。即：员工“出卖劳力（体力、脑力）”，公司方付出报酬！老夫认为，针对这两方面，管理者的方法是越简单越好。老夫曾在国企接手一停产的车间。从表面上看，员工不干活，生产任务派不下去……。老夫接手后，1.员工分成三班（三班倒），可以自由组合。2.多劳多得。干多少拿多少，其分配权，考核权和考勤权全部下到班组。车间以班组为单位进行考核。到月底，车间只收两个数据。1.各班的产量（合格品）。2.各班的成本支出（含残次品）。就这样，车间管理者根本没“事”干。只是偶尔到食堂看看员工的伙食。也许您不相信，就这样，一个停产近一年的车间，一年后“居然”以改革先锋的名号，登在“南京日报”的头版，予以推广。同样的员工，同样的设备，同样的环境。截然不同的结果，哈哈！关键是管理者的情商！您说对吗?

我们可能对管理者的普遍认知，大都是脾气不好，情绪不稳定，对下属经常性的大声指责。而这样的领导，下属较多是不心甘情愿服从管理的。

所以，会认为不动声色，还能管好人的领导，才是一个高明的管理者。

那么，如何才能做到?

01

不动声色主要体现在哪些方面?

我们对领导的管理希望做到不动生死，那么，不动声色主要体现在哪里?

1. 少训斥

我们在日常的工作中，唯恐别出现差错，主要的原因是担心被领导骂，也就是被训斥。管理者训斥下属，被认为很常见，也很正常的事情。尤其是工作出现差错的时候，完不成领导交给任务的时候。

这类管理者会发现，有时候对员工大动干戈，更加增加了管理的难度，让下属很不服气。

2. 少啰嗦

员工经常说自己的上级领导婆妈妈吗，很不受员工的欢迎。特别是年轻员工的欢迎。这类领导大都是非常注重过程管理的员工，或者是想体现管理者的重要角色。唯恐下属不能按照要求完成一定的工作目标。处处不满意，总是会经常出现下属的工作现场，指导员工的工作。下属都会认为这类领导太啰嗦了。

3. 少开会

动不动就召开下属开会，这也是有些管理者的管理风格。周会，月会，季度会。有些会议形式大张旗鼓。这也是很多员工不喜欢的管理方式。 逐渐的会议都会被认为只是一种形式罢了。

能不开会，尽量不开会，应该是很多的员工期望的不动声色的管理方式。

02

管理者如何做到不动声色管好人?

我们上面分析了不动声色的管理，主要体现在三个方面。那么，作为管理者如何才能做到?

1. 情绪稳定

我们在工作中遇到一些领导，大声斥责下属，员工做错事情，大动干戈。在很多的时候，和问题本身关联度不大，而是管理者不能控制住自己的情绪。事后，很多管理者也意识到是自己的情绪不好，才导致对下属的训斥。其实，冷静下来，下属的问题并不是十分严重。有时候，自己也有领导责任。

所以，要做一个不动声色的管理者，必须要拥有稳定的情绪。这也是作为管理者的一项重要修炼。

2. 结果导向

管理者的职责，就是要对结果负责。对目标完成情况负责。这样就要在管理中，注重每一位下属每一次结果完成情况，让员工知道你想要的结果是什么。完成结果会有哪些奖励，完不成会有哪些处罚。将这些纳入下属的制度管理章程。

这样就不需要管理者对整个过程，处处监督，会被下属认为处处指手画脚。出了问题，也会认为是领导插手造成的。

3. 管理工具

互联网时代，现代企业的管理大都是要依靠一些管理工具。这些先进的管理工具，除了减轻管理者的工作量，也能够更科学的利用管理工具，做大公平，公正。比如，钉钉软件，目标管理软件，等等。

有人认为公司越大，越好管理。其实，适合管理工具的使用是分不开的。这样也会减少一些人为的管理者的干预。

总结：

不动声色的管理者主要体现在对下属，少训斥，少啰嗦，少开会。这是一些下属所希望的，也是比较受欢迎的领导。

那么，如何做到不动声色?我们认为作为管理者，要有稳定的情绪，结果导向，并能有效的运用好管理工具。

（完）

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做到不动声色，自然称得上高明。好的管理者，应该是春风化雨般，润物细无声的。

这些年我也遇到过一些大大小小的管理者，那么我就把认为好的管理者的一些特质来给大家总结一下：

一、坚持原则

作为一名管理人员，一定要坚持原则，也要做一个言行一致的人。首先坚持公司的原则，然后才是自己的原则。于公要公平公正，于私要诚实守信。自信热忱，助人为乐，能够找到工作的乐趣。

二、赞美的艺术

赞美是管理人员鼓励下属的最佳方式，赞美就像是荒漠中的甘泉一样，沁人心脾，引人进步。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。

即使是批评，也要采用三明治策略，即夹在两大赞美中的小批评。使受到批评的人不会觉得难堪，也愿意接受改正以做出更好的业绩。

记得高中时候的英语老师就是如此，听她的课真的是如沐春风般的感觉，跟别的老师不同的是：她从不会严厉地批评同学们，而是找出每个人的优势给予大大的赞美，哪怕是经常逃学的同学，她也能发现其身上的闪光点。所以她的课上几乎没有缺席的，课堂气氛也是非常活跃的。这样的结果就是在我们十几个班中，她带的三个班英语成绩都分别排在第一、第二和第五名。

见微知著，一个班级成绩好不好，一个看教学水平，最重要的一个是看管理水平。

所以，作为管理者，去尽一切可能赞美和认可他人吧！人人都希望获得赞美和认同，这些赞美会变成工作中的认真和努力源源不断的回报给你。

三、倾听的艺术

一个成功的管理者一定也是最佳的倾听者。

有一种说法叫做大门敞开哲学，作为管理者，不要关起门来闭目塞听，而要敞开你办公室的大门，还要敞开心扉，广开言路。这样不仅可以让我们听取下属的心声，也是一个让下属了解自己的过程。人们会支持他们参与创造的事物，除非人们觉得管理者真的在乎他们和他们的问题，否则他们绝不会愿意跟随。一位优秀的管理人员，必须也是团队的一员，去倾听，去鼓励你的下属给你回馈吧。

此外，作为一个高明的管理者，还要有前瞻性。切莫安于现状，要勇于冒险尝试，因为领袖的步伐就是整个团队的步伐。

你觉得呢?关注我哦！

管理的字面定义是：带领其他人，与自己，共同完成某个既定目标的过程！！

也就是说，管理的核心，就是这句文字定义的核心，是“过程”！

管理是一个过程，是一个动态的，在不同的情况下，有不同方式方法的过程，那些将管理定义为领导、职权、利益等等其他元素的，全都是不懂管理还在胡说八道的冒牌专家！

当代过程型管理学，将管理步骤，大体划分成了“计划、组织、指挥、协调、控制”这五个分解步骤，这就是管理的本质，而单独强调这其中的任意一个环节，将其片面的理解为管理，不能说是错误，但绝对是狭隘的，不全面的理解。

也就是说，管理，是包含了这五大关键步骤的，一个完整的过程，而绝不是单独的发号施令的指挥或单纯的人际关系的协调。

此外，管理也不单是针对别人的管理，管理更主要的，是每个人对自身行为的管理，对自己的行为，也要有计划、有组织、有指挥，能协调，能控制。简单把管理认为是管理别人，而不对自身进行管理的人，根本就不配做管理者，根本就没有资格管理别人！

由此可见，现在，真的都是外行管理内行了，真正懂得管理的人，实际没有用武之地，反而是一帮根本不懂管理的人，依旧在自以为是的指手画脚中！

这位领导不动声色的改变了一个公司，值得跟大家说道说道。

刚空降过来，几乎两个月内他都没有发表什么言论和政策。完全看不到所谓的“新官三把火”。

如果说他有什么动作，那就是找不同层级的人谈话，然后没事就在公司溜达。

这样过去了半年，一直没有什么动静。大家都觉得这个空降过来的总经理大概是个关系户。毕竟大家该干嘛还是干嘛。

直到半年调薪的时候，公司里炸开锅了。有的人直接被调了50%，而有的人只调了100，有的甚至一分钱都没涨。

估计你猜到了：

• 平日里在努力做工作的，就是那个被调了50%的。
• 态度摇摆，但还不算混点的人，工资象征性的涨了100块。
• 那些个没涨的，基本就是拿钱不干活或者总喜欢搞些灰色操作的主。

更狠的在后头，这位总经理没有发人事任命，但开始布置工作了：

• 他给那些涨了工资的主布置核心工作，让涨了100的人协助。
• 而没涨工资的，他直接布置了独立课题，这些问题在以前都是大家互相推诿迟迟解决不了的麻烦事。

然后他每天开始多了一件事：听汇报。

他仍然不怎么说话，但只要点评了，必定一针见血。几次汇报下来，不好好干的当月绩效都没了，而干得好的直接拿到了超额绩效。

这样过了一年，整个公司焕然一新。

一次干部会上，总经理意味深长的说：

管理其实很简单，让想干活的人有机会干活，拿更多的回报，让没有这个想法的人出局就好。

为企业可以创造价值

为下属可以增加收入

这是管理的根，没有根再会忽悠也只能是自嗨。有了根，管理锦上添花而已。跟你混，越混越差，谁伺候

管人是最难管理的。到群中中来和你的部下长时间相处，他们会在言谈举止中暴露他们的需求和不满，领导要考虑并且以最快速度去解决员工的需求和不满。即使不是你一个人完全能解决的问题，但你也要让你的员工知道，你和他站在统一战线上，作为领导千万不要高高在上的姿态，那样你就不可能真实的掌握全局。还有要有几个可以说真话实话的心腹，有任何风吹草动会第一时间向你汇报。更重要的是想要做到运筹帷幄的话必须修炼你的读心术，这点很重要。你把一个人读懂看懂任何事情就好解决了！

【叶伟说职场，助你成伟业】高明的管理者总会在不动声色、润物细无声中，慢慢看到团队日渐向好，并让团队形成内驱战斗力，实现［无为而治］管理的良性循环。

管理者是团结他人共同完成任务的人，是一个以目标为导向，驱动管理者以首席执行官为代表的众多执行者去执行目标的人。他像一个火车头，根据前方趋势和团队现状，带领大家步调一致，在不断调整方向中和大家共同完成目标。他的一言一行，一举一动对团队来讲意义重大，他的性格、调性、管理方法都将直接影响着公司每个人及公司的发展。

一个优秀的管理者如何不动声色的带好一支团队?管好一支队伍?让队伍做正确的事并行进在正确的方向上需要做好以下几点：

以身作则，建立企业文化，教他们做人。

企业文化是一个企业发展壮大的软实力，更是根基，没有文化的企业做不长久，这也是公司上上下下形成统一价值观和认知的标准。没有这个标准，政令无法通畅，执行无法实施，散漫的管理带不出一只高效能的团队。

而企业文化不是贴在墙上的标语，它需要管理者以身作则、身先士卒、率先垂范，在团队中以标杆、典范的形式，让大家看到并融入，最后形成自己的信仰，这就是企业文化的力量。这是在教会员工如何做人。

高调做事，树立做事标准，教他们做事。

有部分员工做事不到位，执行力差，并不是他不想干，而是不知道怎么干，能力达不到，这是团队培训的缺失。身为管理者就要做教练型管理者，发现问题，解决问题，辅导并教会他们做事的标准和要求。

带领他们一起干，和他们心在一起、长在一起、干在一起，辅导过程并帮其达成目标。带他们打赢两次战役后，他们就知道了如何做事，以后做事，你只需要讲标准和要求，他们自会去正确执行。这就是教员工如何做事。

匹配政策，给予激励机制，和他们干事。

良好的激励政策是使团队目标达成、快速实现的有效兴奋剂。它犹如助燃剂，点燃了团队伙伴们内心的欲望与激情，在它的驱动下，员工积极性被调动，会发挥最大的潜能，甚至超常发挥，创造出前所未有的奇迹。

统一的价值观+有效的方法+干事氛围，会让每一个人为了目标而全力以赴。在干事中员工成长了、收获了，对未来有了更多的期许和盼望。管理者也会发掘到更多的人才并培养，提供支持环境，团队成为培养人才的摇篮。

【总结】总之，身为一个优秀的管理者，要想不动声色，润物细无声的带好一支队伍，他需要360度无死角的打造。他要你以身作则，建立企业文化，教他们做人；高调做事，树立做事标准，教他们做事；匹配政策，给予激励机制，和他们干事。这样才能在你的精心辅导和带动下，让团队心往一处想，劲往一处使，步调一致，跟着“火车头”往前高速运转，向着目标进发。团队人员也会在你的培养下，出更多出类拔萃的管理骨干。

欢迎@叶伟让我们一起终身成长！

在体制内，领导就是单位的管理者。最考验管理者功夫的其实就是管人。

管好了人，一个单位就成了一个和谐的团体。

有了一个和谐的团体，还有什么事情是解决不了的呢?还有什么工作是做不好的呢?

管理者所用的方法，从大的方面来说，无非就制度管人。

一切都按照制度来管人，说得细一点，就是以制度为基础，奖励优秀的人听话的人工作干得好的人，反之就是对些不干不听话不思进取的人进行惩罚。

奖励的方式有很多种，最常见的就是提拔和重用，还有就是在物质和精神上的奖励，前者的效果最好。

惩罚的方式也有很多种，最常见的就是把人边缘化，不提拔不重用，有时候还通过纪律处分的方式给予精神上的打击和不能奖金的方式给予物质上的惩罚。

一、其实，在辛酸职场看来，完全靠制度管人，靠奖励和惩罚来管人，并不是最高明的。

那样做的话，得惩罚的人往往比得到奖励的人多很多，毕竟一个单位的领导，哪怕是主要领导，能够给予的奖励是有限的。

如此一来，可能反对你的人比支持你的人还多，得不偿失。

二、在辛酸职场看来，最高明的管理人的方法是树立自己为榜样，让自己成为优秀的典范。

1、你当一个清官，你当一个正值的人，你当一个对老百姓负责的官员，那么你就可以让下属追随你，因为你成了这样的一个官员，下属就会佩服你，甚至可以说是怕你。

2、制度制定了，下发了红头文件，作为管理人，首先要带着去执行。规定了上下班不能迟到，你作为管理者，就首先不能迟到，如果自己真的迟到了，按照规定该怎么罚就怎么罚。作为管理者都自己带头执行管理规定了，那么下属就不敢不按照规定来工作和办事。这就是树立榜样。反之，如果管理者自己制定的制度自己不去遵守，只是让下属去遵守，这样的制度，百分之九十是无效的制度，你当领导的不遵守，下属有一万个理由不去遵守。

3、也可以适当树立单位里的一些正面典型。比如，在乡镇当党委书记的，看到副职各方面比较优秀，就在大会小会上不断的表扬，然后不断地向组织部推荐提拔，这样的效果会很好。

4、总之，辛酸职场认为，管理者去管理人，其实最高明的方法就是去暖人心，暖下属的人，让下属死心踏地地追随你。

优秀如你，看到这样的朋友可以给个点赞吗?也欢迎在评论区发表您的观点！

首先，管好自己吧，身教大于言传

其次，让自己足够优秀，不断学习，丰富自己

再有，树立理想和目标，为之不断努力

最后，最重要的是，懂得放权、信任

管理是门科学，而科学的、高明的管理者对被管理者都比较人性化，无论从工作、生活、学习上都能对人比较人性化，因为这种高明的管理者清醒的认识到，无论坐在多大的领导职位上，都是平台决定的。自已要学习的方方面面还很多，不是你的能力有多强大，而是你在这个平台上，没有平台，你什么都不是。俗话说得好，当官当不了一辈子，不要以为是自己能力比所有人都强，才上了这个平台。要知道有很多人只是没有平台，其实人家也许更有能力。所以无论平台有多大，职位有多高，尊重别人是最起码的。

在企业管理中，管理者和员工的关系可谓既亲密又疏远，说它亲密，是因为管理者和员工之间有着直接的联系，员工的工作安排和日常管理等等，都是又管理者负责的。说它疏远，是因为两者立场不同，所以在对人对事的时候，多少有些差别。

那么管理者应该怎么做，才能让员工服从管理，认真工作呢?真正高明的管理者，懂得用这3招管理下属，让员工更听话

1、管理学做人，少做事

真正高明的管理者，也许自己做的事情不见得有很多，但他们却领悟了做人、做管理的真谛。

作为一个管理者，确实需要显得比员工更有能力，但这种能力并不是你比员工做得多就可以了，关键在于你做的事情所蕴含的价值有多少。如果只是单纯的做和员工一样的事，那员工努努力，也可以多做一点，根本体现不出管理者的价值。

对于一个企业来说，整个组织基本可以分为三大块，老板负责统领全公司，规划企业发展方向，而中间的管理者则在听从老板指示的同时，适当地提出自己的建议，同时要管理好一般员工。而作为底层的一般员工来说，他们主要负责的就是干活，把上级分配下来的任务给做好就行。

聪明的老板会选择表扬优秀的员工。老板没有必要指出员工的具体问题。这里有一个很好的基准。只要你点击趋势，每个人都会知道该向谁学习和做什么。相反，如果你违反规定，批评那些表现不好的人，不仅会给他们带来负面压力，还会让优秀员工感到危险。

2、管理者不介入员工矛盾

如果在你的团队里，员工之间产生了矛盾的时候，你应该怎么做呢?聪明的管理者都知道自己是不能够直接介入矛盾，去批判他人的错误的。因此，他们即使知道某一方是错的，也不会直接批评他。因为他们是为了工作而争议，影响管理者判断的因素很多，而且不管对错，他们都是非常优秀的人才。

当面谈论员工的缺点，不仅会大大挫伤员工的热情，使他无法在竞争对手面前保持冷静，甚至可能失去一名得力助手，而另一赢得了争论的下属会更加傲慢，不利于你的管理。

这个时候，管理者需要假装不知道，不要引起更大的冲突。同时，管理者也应该私底下分别找两个人谈谈，了解一下他们矛盾中的具体原因是什么，等到把事情的来龙去脉都了解清楚之后，然后在想办法帮助员工化解矛盾，保证他们能够平稳合作。

3、管理者要懂得权力下放

作为一个管理者，在给下属分配任务的时候，你也应该给予下属一定的权利，也就是授权给下属才行。这既是为了减少自己的琐事，更是为了方便下属完成工作安排，同时，授权还能让下属感受到管